Kıdem Tazminatı Hesaplama Güncel

1. Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracı Nedir Nasıl Çalışır?​

Kıdem tazminatı hesaplama aracı, insan kaynakları uzmanları, hukukçular ve çalışanlar tarafından kullanılan, yasal mevzuata uygun hesaplama algoritmalarını bünyesinde barındıran dijital bir yazılımdır. Bu araçların temel amacı, manuel hesaplamalar sırasında oluşabilecek insan kaynaklı hataları sıfıra indirmek ve güncel yasal parametreleri (asgari ücret ve tavan sınırları gibi) otomatik olarak işleme almaktır.

​

Bir dijital hesaplama aracının arka plandaki çalışma prensibi şu aşamalardan oluşur:

• Hizmet Süresi Hesaplama: Kullanıcı tarafından girilen işe giriş ve işten çıkış tarihleri arasındaki fark gün bazında hesaplanır. Bu aşamada, ücretsiz izin, grev veya 6 haftayı aşan istirahat raporları gibi kıdeme dahil edilmeyen süreler toplam süreden düşülür.

• Matrah Belirleme: İşçinin son çıplak brüt ücretine; yol, yemek, ikramiye ve yakacak gibi süreklilik arz eden yan haklar eklenerek "Giydirilmiş Brüt Ücret" matrahı oluşturulur.

• Tavan Limit Kontrolü: Yazılım, hesaplanan giydirilmiş brüt ücreti, o dönem için geçerli olan (örneğin 2026 yılı ilk yarısı için 64.948,77 TL) yasal tavan sınırı ile kıyaslar. Ücret tavanı aşıyorsa, hesaplama tavan rakamı üzerinden yapılır.

• Yasal Kesintiler: Brüt kıdem tazminatı tutarı üzerinden binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılarak net tutara ulaşılır.

 

2. Kıdem Tazminatı Nedir ve Kimler Alabilir?

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari çalışma süresini dolduran bir işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi durumunda, işveren tarafından işçiye (veya mirasçılarına) ödenen toplu bir paradır. Bu tazminat, işçinin işyerine sağladığı katkının, yıpranma payının ve işini kaybetmesi durumunda karşılaşacağı sosyo-ekonomik zorlukların bir karşılığı niteliğindedir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilecek kişiler şunlardır:
 

• 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında "işçi" sıfatına sahip olanlar.

• Aynı işverene bağlı işyerinde en az bir yıllık kıdem süresini tamamlayanlar.

• İş sözleşmesi, kanunda öngörülen haklı nedenlerle veya tazminata imkan veren özel durumlarla (emeklilik, askerlik, evlilik vb.) sona erenler.
   

Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50'den az işçi çalıştırılan tarım işyerleri, ev hizmetleri ve çıraklar gibi bazı gruplar İş Kanunu kapsamı dışında kaldıkları için kural olarak kıdem tazminatından yararlanamazlar.

 

3. 2026 Kıdem Tazminatı Taban ve Tavan Tutarları (Güncel)

2026 yılı için belirlenen kıdem tazminatı limitleri, Hazine ve Maliye Bakanlığı'nın genelgeleri ve Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararları ile netleşmiştir.

​

• 2026 Kıdem Tazminatı Tabanı: Kıdem tazminatının yıllık alt sınırı, işçinin işten ayrıldığı tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarıdır. 1 Ocak 2026'dan itibaren geçerli olan aylık brüt asgari ücret 33.030,00 TL olarak belirlenmiştir.

• 2026 Kıdem Tazminatı Tavanı: 1 Ocak 2026 ile 30 Haziran 2026 tarihleri arasında uygulanacak yıllık tavan tutarı 64.948,77 TL'dir.

 

Bu tavan tutarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarına endekslidir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bu rakamdan yüksek olsa dahi, yasal olarak ödenecek kıdem tazminatı bu tavan rakamı üzerinden hesaplanır. Özel sektör işverenleri isterlerse tavanı aşan kısım için de ödeme yapabilirler ancak bu fazlalık kısım "tazminat" niteliğinde sayılmaz ve üzerinden tam vergi ile SGK primi kesintisi yapılır.

4. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları (En Güncel)

​

Bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için üç temel şartın bir arada gerçekleşmesi gerekir:​

1. İş Kanununa Tabi İşçi Olmak: Çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması şarttır.

2. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi: İşçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde kesintisiz veya fasılalarla en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık süre, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten değil, fiilen işe başlanan tarihten itibaren hesaplanır. Bir yıllık süre nispi emredici olup, sözleşmelerle işçi lehine azaltılabilir (örneğin 6 ayda tazminat hakkı tanınabilir) ancak artırılamaz.

3. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işten ayrılış şeklinin yasaya uygun olması gerekir. İşveren tarafından "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" (25/II) dışındaki nedenlerle yapılan fesihler, işçi tarafından yapılan haklı fesihler, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evliliği veya işçinin ölümü bu kapsamdadır.

 

5. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabı teknik bir süreç olup şu adımlar takip edilmelidir:

​

• Adım 1: Hizmet Süresinin Belirlenmesi: İşçinin işe başladığı tarih ile sözleşmenin sona erdiği tarih arasındaki toplam süre; yıl, ay ve gün olarak tespit edilir.

• Adım 2: Giydirilmiş Brüt Ücretin Hesaplanması: İşçinin son aldığı brüt maaşa, düzenli olarak sağlanan tüm yan haklar (yemek parası, yol yardımı, ikramiyeler vb.) eklenir.

• Adım 3: Tavan Kontrolü: Elde edilen giydirilmiş brüt ücret, 2026 tavanı olan 64.948,77 TL ile kıyaslanır. Ücret yüksekse tavan rakamı esas alınır.

• Adım 4: Oransal Hesaplama:

  • Her tam yıl için: 1 Yıl x Giydirilmiş Brüt Ücret

  • Artan aylar için: (Ay Sayısı / 12) x Giydirilmiş Brüt Ücret

  • Artan günler için: (Gün Sayısı / 365) x Giydirilmiş Brüt Ücret formülleri uygulanır.

• Adım 5: Damga Vergisi Kesintisi: Hesaplanan toplam brüt tutardan %0,759 oranında damga vergisi düşülür. Sonuç, işçiye ödenecek net kıdem tazminatıdır.

​

6. Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? Neler Dahil Edilir?​

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl (çıplak) ücretine, sözleşme veya kanundan doğan, para veya para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerin eklenmesiyle elde edilen toplam tutardır. Kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınan matrah, işçinin eline geçen net maaş değil; vergi, sigorta primi ve diğer kesintiler yapılmadan önceki bu giydirilmiş tutardır.

​

Bir ödemenin giydirilmiş ücrete dahil edilebilmesi için süreklilik arz etmesi, arızi (geçici) olmaması ve işçiye sağlanan bir menfaat niteliği taşıması şarttır. Eğer işçinin giydirilmiş brüt ücreti yasal tavanı (2026 ilk yarısı için 64.948,77 TL) aşıyorsa, hesaplama tavan rakamı üzerinden yapılır.

​

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Edilen Ödemeler:

• İkramiyeler ve Primler: Düzenli ödenen her türlü ikramiye ve devamlılık arz eden primler (ciro primi dahil).

• Yemek Yardımı: İşyerinde verilen yemek, nakdi yemek parası veya yemek kartları (Multinet, Sodexo, Ticket vb.) brütleştirilerek dahil edilir.

• Yol ve Ulaşım Yardımı: Nakdi yol parası, servis hizmetinin parasal değeri veya ulaşım kartı bedelleri.

• Barınma ve Kira Yardımı: İşçiye sağlanan konut, kira yardımı veya lojman tahsisinin parasal karşılığı.

• Yakacak, Elektrik, Su ve Aydınlatma Yardımları: Düzenli olarak sağlanan bu tür sosyal yardımlar.

• Aile ve Çocuk Yardımı: Kanundan veya sözleşmeden doğan düzenli ödemeler.

• Sigorta Ödemeleri: İşveren tarafından işçi adına ödenen özel sağlık sigortası veya hayat sigortası primleri.

• Diğer Sosyal Yardımlar: Eğitim yardımı, bayram harçlığı (düzenli ise), giyecek yardımı (sosyal yardım amaçlı ise) ve benzeri süreklilik arz eden ödemeler.

​

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Edilmeyen (Dışlanan) Ödemeler:

• Fazla Mesai Ücretleri: Arızi nitelikte olduğu için matraha katılmaz.

• Hafta Tatili ve Genel Tatil (UBGT) Ücretleri: Çalışılan tatil günleri için ödenen ek ücretler.

• Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesi sona erdiğinde ödenen kullanılmayan izin parası.

• Tek Seferlik Ödemeler: Bir defaya mahsus verilen teşvik ikramiyeleri, evlenme, doğum veya ölüm yardımları.

• Harcırah ve Yolluklar: Geçici görevlendirmeler için ödenen seyahat giderleri.

• İş Sağlığı ve Güvenliği Ekipmanları: Baret, iş elbisesi, koruyucu gözlük gibi işin yürütümü için zorunlu materyaller.

• Mülga AGİ: Asgari Geçim İndirimi bir ücret eki değil, vergi iadesi olduğundan (yürürlükte olduğu dönemler için dahi) hesaba katılmaz.

​

7. Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü ve Örnekler (2026)

Kıdem tazminatı, işçinin her bir tam yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Tam yıldan artan süreler (ay ve gün) için oransal hesaplama yapılır.

Genel Formül: Toplam Kıdem Tazminatı = (Yıl Sayısı x Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret) + (Ay Sayısı / 12 x Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret) + (Gün Sayısı / 365 x Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret)

Önemli Not: 2026 yılının ilk yarısı (1 Ocak - 30 Haziran) için uygulanacak yasal tavan 64.948,77 TL'dir. İşçinin ücreti bu rakamdan yüksek olsa dahi, hesaplama bu tavan üzerinden yapılır.

 

Örnek Hesaplama 1: Asgari Ücretli Çalışan (2026)

• Hizmet Süresi: 5 Yıl 6 Ay 10 Gün

• 2026 Brüt Asgari Ücret: 33.030,00 TL

• 5 Tam Yıl İçin: 5 x 33.030 = 165.150,00 TL

• 6 Artan Ay İçin: (6 / 12) x 33.030 = 16.515,00 TL

• 10 Artan Gün İçin: (10 / 365) x 33.030 = 904,93 TL

• Brüt Toplam: 182.569,93 TL

• Damga Vergisi (%0,759): 1.385,71 TL

• Ödenecek Net Tutar: 181.184,22 TL

 

Örnek Hesaplama 2: Tavanı Aşan Ücretli Çalışan (2026 İlk Yarı)

• Hizmet Süresi: 10 Yıl

• Giydirilmiş Brüt Ücret: 85.000,00 TL (Tavan aşıldığı için 64.948,77 TL esas alınır)

• 10 Yıl İçin: 10 x 64.948,77 = 649.487,70 TL

• Damga Vergisi (%0,759): 4.929,61 TL

• Ödenecek Net Tutar: 644.558,09 TL

​

8. İşveren Tarafından Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı​

İşveren tarafından yapılan fesihlerde kural, işçiye kıdem tazminatı ödenmesidir. Ancak kanun, bu kurala tek bir istisna getirmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında düzenlenen "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri".

​

• Tazminatlı Fesihler: Performans düşüklüğü, işyerinin kapanması, daralma, teknolojik değişimler veya işçinin yetersizliği gibi nedenlerle yapılan geçerli fesihlerde kıdem tazminatı ödenir.

• Tazminatsız Fesihler (25/II): İşçinin işverene hakaret etmesi, hırsızlık yapması, cinsel tacizde bulunması, mazeretsiz devamsızlık yapması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya yasak grev yapması gibi durumlarda işveren sözleşmeyi tazminatsız olarak derhal feshedebilir.

İşveren fesihte bildirim öneli (ihbar süresi) tanımamışsa, kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatı da ödemekle yükümlü olur.

 

9. İşçi Tarafından Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı​

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) normalde kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak, işçi sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden biriyle feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi İçin Haklı Fesih Nedenleri:​

1. Sağlık Sebepleri: İşin yapılması işçinin sağlığı için tehlike arz ediyorsa.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin ücreti eksik ödemesi, işçiye veya ailesine hakaret etmesi, cinsel taciz, mobbing (bezdiri) veya iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması.

3. Zorlayıcı Nedenler: İşyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorunlu sebeplerin ortaya çıkması.

 

Bu nedenlerle işten ayrılan işçi, istifa etmiş olsa dahi mahkeme veya arabuluculuk yoluyla kıdem tazminatını talep edebilir.

 

10. Özel Durumlarda Kıdem Tazminatı​

Kanun koyucu, fesih dışında işçinin sosyal durumuna bağlı bazı özel hallerde de kıdem tazminatı ödenmesini zorunlu kılmıştır.

 

10.1. Emeklilikte Kıdem Tazminatı Alma Şartları

İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenir. Bu kapsamda en dikkat çekici hak, yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayan işçilere tanınan haklı fesih imkanıdır.

• 1999 Öncesi Girişliler: 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olanlar, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü doldurduklarında yaş beklemeden istifa edip kıdem tazminatı alabilirler.

• 1999 - 2008 Arası Girişliler: 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü veya süreye bakılmaksızın 7000 prim günü şartı aranır.

• 2008 Sonrası Girişliler: Kademeli geçişle 4600 ile 5400 arası prim günü (2016 sonrası girişliler için 5400 gün) şartı aranmaktadır.

Bu haktan yararlanmak için SGK'dan "Kıdem Tazminatı Alabilir" yazısı alınması ve işverene sunulması zorunludur. Bu yazıyla ayrılan işçinin ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanımı sayılmaz.

 

10.2. Kadın İşçilerde Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzularıyla sözleşmelerini sona erdirirlerse kıdem tazminatı alabilirler. Bu hak sadece resmi nikah sonrası kullanılabilir ve işçinin daha sonra başka bir işte çalışmasına engel teşkil etmez.

 

10.3. Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla silah altına alınan erkek işçiler, iş sözleşmelerini bu gerekçeyle feshederek kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu hak bedelli askerlik yapan işçiler için de geçerlidir. Fesih tarihi ile askere gidiş tarihi arasında makul bir süre bulunmalıdır.

​

10.4. İşçinin Ölümü Halinde Mirasçılara Ödenmesi

İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi durumunda, işçinin bir yıllık kıdemi varsa tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir. Ölümün nedeni (iş kazası, hastalık vb.) veya işçinin kusuru tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.

​

11. Kıdem Tazminatı Tavan Uygulaması ve 2026 Limitleri

Kıdem tazminatı hesaplamasında en kritik sınırlamalardan biri tavan uygulamasıdır. Yasalarımıza göre, işçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı tutarı Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen yıllık üst sınırı aşamaz.

​

2026 Yılı Güncel Tavan Tutarı: Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 06.01.2026 tarihli genelgesi uyarınca, 1 Ocak 2026 ile 30 Haziran 2026 tarihleri arasında uygulanacak kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL olarak belirlenmiştir. Bu rakam, memur maaş katsayılarındaki değişime bağlı olarak her yılın Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir.

​

Tavan Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı tavanı, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreteri) bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarına endekslidir. Hesaplama; aylık gösterge, ek gösterge, kıdem aylığı ve taban aylığı gibi memur maaş parametrelerinin katsayılarla çarpılması sonucu elde edilir.

Tavan Uygulamasının Hukuki Sonuçları:

• Mutlak Emredicilik: Tazminat tavanı mutlak emredici bir kuraldır. Bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu tavanın üzerinde bir "kıdem tazminatı" ödenmesi kararlaştırılamaz; bu yöndeki sözleşme maddeleri hukuken geçersizdir.

• Tavanı Aşan Ödemeler: Özel sektör işverenleri, kendi rızalarıyla tavanı aşan bir ödeme yapmak isterlerse bu mümkündür. Ancak tavanı aşan bu kısım yasal olarak "tazminat" değil "ikramiye" veya "ek ödeme" statüsündedir. Bu nedenle tavanı aşan tutar üzerinden tam gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılması zorunludur.

• Kamu Zararı: Kamu işverenleri için tavanın üzerinde ödeme yapılması doğrudan kamu zararı oluşturur ve sorumlular hakkında cezai takibat başlatılır.

​

12. Kıdem Tazminatı Damga Vergisi Kesintisi ve Net Hesaplama​

Kıdem tazminatı, Türk vergi sisteminde çalışan lehine en çok korunmuş ödeme kalemlerinden biridir. Kural olarak kıdem tazminatı, gelir vergisinden ve SGK primi kesintisinden tamamen muaftır. Ancak bu muafiyetin tek bir istisnası vardır: Damga Vergisi.

Kesinti Oranı ve Uygulama: Hesaplanan brüt kıdem tazminatı tutarı üzerinden binde 7,59 (%0,759) oranında damga vergisi kesintisi yapılır. İşveren, bu tutarı işçiye ödemeden önce keserek vergi dairesine yatırmakla yükümlüdür.

​

Net Kıdem Tazminatı Formülü: Net Tutar = Brüt Kıdem Tazminatı - (Brüt Kıdem Tazminatı x 0,00759)

Örneğin, 10 yıllık kıdemi olan ve tavan üzerinden (64.948,77 TL) tazminat hak eden bir işçinin durumu şöyledir:

• Toplam Brüt: 649.487,70 TL

• Damga Vergisi: 4.929,61 TL

• Eline Geçecek Net: 644.558,09 TL

​

13. Kısmi Süreli Çalışanlar ve Oranlı Kıdem Tazminatı

Kısmi süreli (part-time) çalışanların kıdem tazminatı hesabı, hem süre tespiti hem de ücret matrahı açısından özel bir yöntem gerektirir.

Hizmet Süresinin Hesabı: Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, kısmi süreli çalışan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gereken 1 yıllık süre, fiilen çalıştığı saatlerin toplamı üzerinden değil, işe başladığı tarih ile ayrıldığı tarih arasındaki takvim süresi üzerinden hesaplanır. Yani haftada sadece 2 gün çalışan bir işçi, işyerinde 1 takvim yılını doldurduğunda (toplamda 104 gün çalışmış olsa bile) kıdem tazminatına hak kazanır.

Matrahın Belirlenmesi: Kısmi süreli çalışanda tazminata esas ücret, işçinin tam zamanlı dengi olan çalışanın maaşı değil, kendi kısmi çalışması karşılığında fiilen aldığı son aylık ortalama ücretidir. İşçi saatlik ücretle çalışıyorsa, aylık ortalama çalışma saati ile saat ücreti çarpılarak aylık brüt ücret bulunur ve hesaplama bu rakam üzerinden yürütülür.

​

14. İşyeri Devri, Birleştirme ve Kıdem Süresinin Hesabı ve Kıdem Tazminatı​

İşyerinin satılması, başka bir şirketle birleşmesi veya devredilmesi durumunda çalışanların kıdem tazminatı hakları yasayla korunmuştur.

Kıdem Süresinin Sürekliliği: İşyeri devri, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir işlem değildir; sözleşme tüm hak ve borçlarıyla devralan yeni işverene geçer. Bu nedenle işçinin kıdem süresi sıfırlanmaz. Tazminat hesabı yapılırken, işçinin devreden işveren yanındaki ilk işe giriş tarihi esas alınır.

​

İşverenlerin Sorumluluk Paylaşımı:

​

• Devralan (Yeni) İşveren: Kıdem tazminatının tamamından, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden tek başına sorumludur.

• Devreden (Eski) İşveren: Kendi dönemindeki çalışma süresi ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı olmak üzere sorumluluğu devam eder.

• 2 Yıllık Sınır İstisnası: İş Kanunu'nun 6. maddesinde diğer işçi alacakları için öngörülen "devirden itibaren 2 yıllık ortak sorumluluk" süresi, kıdem tazminatı için geçerli değildir. Devreden işveren, kendi dönemiyle sınırlı olarak tazminat zamanaşımı süresi boyunca sorumlu kalmaya devam eder.

​

15. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi​

 

Kıdem tazminatı alacakları sonsuza kadar talep edilemez; yasada belirtilen süreler içinde istenmelidir.

Güncel Zamanaşımı Süresi: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenleme uyarınca, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

​

Sürenin Başlangıcı: Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu süre içinde arabuluculuğa başvurulmaması veya dava açılmaması durumunda alacak "eksik borç" haline gelir ve dava yoluyla tahsil edilemez.

Eski Sözleşmelerdeki Durum: 25 Ekim 2017'den önce sona eren sözleşmelerde zamanaşımı 10 yıldı. Ancak bu eski alacaklar için de bir sınırlama getirilmiştir: Eğer 10 yıllık sürenin 2017'den sonraya sarkan kısmı 5 yıldan uzunsa, bu süre otomatik olarak 5 yıla indirilmiştir (Yani bu tür alacaklar en geç 25.10.2022'de zamanaşımına uğramıştır).

​

16. Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Sık Yapılan Hesaplama Hataları ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

 

Uygulamada yapılan hatalar genellikle tazminatın eksik ödenmesine veya işverenin haksız faiz yüküyle karşılaşmasına neden olur:

1. Arızi Ödemelerin Dahil Edilmesi: Fazla mesai, hafta tatili ücreti ve tek seferlik performans primleri giydirilmiş brüt ücrete eklenmemelidir. Bunların eklenmesi matrahı haksız yere yükseltir.

2. Yan Hakların Brütleştirilmemesi: Yemek kartı veya yol yardımı gibi net olarak sağlanan menfaatlerin brüt değerleri değil, net değerleri üzerinden hesap yapılması eksik ödemeye yol açar.

3. Kıdemden Sayılmayan Sürelerin Düşülmemesi: Ücretsiz izinler, grev süreleri ve ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süreleri toplam kıdemden düşülmelidir.

4. Zammın Hesaba Katılmaması: Son bir yıl içinde ücret artışı yapılmışsa, tazminatın eski ve yeni maaşın ortalaması üzerinden değil, sadece en son (güncel) ücret üzerinden hesaplanması gerekir.

5. AGİ Yanılgısı: Mülga Asgari Geçim İndirimi tutarları hiçbir zaman kıdem tazminatı matrahına dahil edilmez.

​

17. Online Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracı (2026 Güncel)

Dijital dünyada hızlı sonuç almak isteyenler için hazırlanan 2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Araçları, karmaşık formülleri saniyeler içinde çözer. Bu araçlar;

• İşe giriş ve çıkış tarihlerine göre hizmet süresini gün bazında netleştirir.

• 2026 yılı tavan tutarı olan 64.948,77 TL'yi otomatik kontrol eder.

• Damga vergisi kesintisini yasal oran olan %0,759 üzerinden düşer.

• Yol ve yemek gibi ek menfaatlerin günlük ve aylık yansımalarını hesaplar

​

18. Kıdem Tazminatı Almak İçin Gerekli Belgeler

Kıdem tazminatının idari yoldan ödenmesi, arabuluculuk süreci veya olası bir dava aşamasında hak sahipliğinin ispatlanması için belirli belgelerin eksiksiz hazırlanması kritik önem taşır. İşçinin kıdem süresi, son ücreti ve feshin haklılığı bu belgeler üzerinden teyit edilir.

​

Temel Belgeler Listesi:

• İşçi Özlük Dosyası ve İş Sözleşmesi: İşçinin görevini, çalışma şartlarını ve temel ücretini gösteren yazılı sözleşme ile şahsi özlük dosyası en temel ispattır.

• SGK İşe Giriş Bildirgesi ve Hizmet Döküm Cetveli: İşçinin fiili çalışma sürelerinin resmi olarak tespitini sağlayan SGK kayıtları ve sigortalı hesap döküm cetveli (e-Devlet üzerinden alınabilir) sunulmalıdır.

• Fesih Bildirimi ve İhtarname Suretleri: Tarafların sözleşmeyi hangi tarihte ve hangi gerekçeyle feshettiğini gösteren noter onaylı ihtarnameler veya yazılı fesih bildirimleri.

• Son Dönem Ücret Bordroları: İşçinin son aldığı çıplak brüt ücreti ve bordroya yansımış olan düzenli sosyal yardımları (yol, yemek, ikramiye vb.) belgeleyen imzalı bordrolar.

• Arabuluculuk Son Tutanağı: Eğer ödeme konusunda anlaşma sağlanamamışsa, dava açabilmek için zorunlu olan "Arabuluculuk Anlaşmazlık Tutanağı" dosyaya eklenmelidir.

 

Özel Durumlara Göre Eklenmesi Gereken Belgeler:

• Emeklilik Nedeniyle Fesih: Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alınan "Yaş hariç emeklilik şartlarını tamamlamıştır" yazısı.

• Evlilik Nedeniyle Fesih: Kadın işçinin evlendiğini gösteren evlilik cüzdanı sureti.

• Askerlik Nedeniyle Fesih: Askerlik şubesinden alınan sevk belgesi (sülüs).

• İşçinin Ölümü Halinde: Kanuni mirasçıların haklarını talep edebilmesi için yetkili mahkemeden veya noterden alınmış veraset ilamı (mirasçılık belgesi).

 

19. Mahkemede Kıdem Tazminatı Davası ve Bilirkişi Raporu​

Kıdem tazminatı uyuşmazlıkları arabuluculuk aşamasında çözüme kavuşturulamazsa, yetkili İş Mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu davalar genellikle "belirsiz alacak davası" veya "kısmi dava" olarak ikame edilir.

Bilirkişi İncelemesi ve Rapor Süreci: Mahkeme, tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda iş dosyasını ve SGK kayıtlarını incelemek üzere bir hesap bilirkişisi görevlendirir. Bilirkişi; işçinin fiili hizmet süresini netleştirir, giydirilmiş brüt ücreti hesaplar ve yasal tavan sınırlarını (2026 yılı için 64.948,77 TL) uygulayarak brüt ve net tazminat tutarını belirler.

Rapora İtiraz Süreci: Bilirkişi tarafından tanzim edilen rapor taraflara tebliğ edilir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca, tarafların bu rapora karşı eksiklik veya hataları belirterek yazılı itirazlarını sunma hakkı vardır:

​

• İtiraz Süresi: Raporun tebliğinden itibaren iki haftadır.

• Süre Uzatımı: Hazırlık sürecinin zorluğu halinde, bu iki haftalık süre içinde başvurulması kaydıyla mahkemece bir defaya mahsus ve en fazla iki haftalık ek süre tanınabilir.

• Usuli Kazanılmış Hak: Süresinde itiraz edilmeyen bilirkişi raporu, itiraz etmeyen taraf aleyhine "usuli kazanılmış hak" doğurur. Ancak rapor hukuken veya matematiksel olarak açıkça hatalıysa (örneğin güncel asgari ücret veya tavan yerine eski veriler kullanılmışsa), hakim bu hatalı rapora göre karar veremez ve re'sen yeni bir inceleme isteyebilir.

​

20. Toplu İş Sözleşmesi ile Kıdem Tazminatı Artırımı

 

Kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelerden bazıları emredici olsa da, bazıları işçi lehine genişletilebilir niteliktedir. İşyerinde bir sendikanın varlığı ve geçerli bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) bulunması durumunda tazminat hakları şu şekilde iyileştirilebilir:

• Bir Yıllık Sürenin Kısaltılması: Kanunda yer alan "en az bir yıl çalışma" şartı nispi emredicidir. TİS veya bireysel iş sözleşmeleri ile bu süre işçi lehine azaltılabilir; örneğin 6 ay çalışan bir işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağı kararlaştırılabilir.

• Günde Ödenecek Miktarın Artırılması: Kanun, her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında tazminat öngörür. TİS ile bu sürenin 45 gün, 60 gün gibi rakamlara çıkarılması mümkündür.

• Tavan Sınırı Engeli: TİS ile ödeme gün sayısı ne kadar artırılırsa artırılsın, yıllık bazda ödenecek nihai miktar yasal kıdem tazminatı tavanını (2026 ilk yarısı için 64.948,77 TL) aşamaz. Bu tavan mutlak emredici olup, aksine yapılan sözleşme hükümleri batıldır. Tavanı aşan kısım ancak "ek ödeme" veya "ikramiye" olarak ödenebilir ve bu kısım üzerinden tam vergi kesintisi yapılır.

 

21. Kıdem Tazminatı Hesaplama En Çok Sorulan Sorular (SSS)​

Soru 1: Yaş hariç emeklilik yazısıyla (15 yıl 3600 gün vb.) ayrılan işçi hemen başka yerde çalışabilir mi?

Evet, çalışabilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, Anayasa'da güvence altına alınan çalışma hürriyeti kapsamında işçinin tazminatını alıp ertesi gün başka bir işyerine girmesi "hakkın kötüye kullanımı" sayılmaz.

​

Soru 2: İşyerinin satılması durumunda kıdem sürem sıfırlanır mı?

Hayır, sıfırlanmaz. İşyeri devri durumunda iş sözleşmesi kesintisiz devam eder ve kıdem tazminatı hesaplanırken devreden işveren yanındaki ilk işe giriş tarihi esas alınır.

Soru 3: Kıdem tazminatına hangi faiz uygulanır? Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda gecikme süresi için "mevduata uygulanan en yüksek faiz" oranı uygulanır.

​

Soru 4: Grev ve lokavtta geçen süreler kıdemden sayılır mı?

Hayır, sayılmaz. Yasal grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kaldığından, bu süreler kıdem tazminatı hesabında hizmet süresine eklenemez.

​

Soru 5: 18 yaşından önceki çalışmalar kıdeme dahil edilir mi?

18 yaş öncesi sigortalılık başlangıcı prim gün sayısına eklenir. Ancak, 15 ve 25 yıllık sigortalılık sürelerinin başlangıcında kural olarak 18 yaşın doldurulduğu tarih dikkate alınır.

​

Soru 6: Kısmi süreli (part-time) çalışan tazminat alabilir mi?

Evet. Kısmi süreli çalışanlarda kıdem süresi fiilen çalışılan saatler üzerinden değil, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki takvim yılına göre belirlenir.

​

7. Hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı ödenebilir mi?

Hayır, ödenemez. Kıdem tazminatı hakkının muaccel olması, yani talep edilebilir hale gelmesi için iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermiş olması şarttır. Sözleşme devam ederken yapılan ödemeler "avans" niteliğinde sayılabilir ancak bu durum işçinin kıdemini sıfırlamaz.

 

8. Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın ödediği bir tazminattır. Askerlik nedeniyle fesih işçi için kanuni bir haktır ancak bu durumda taraflar birbirlerinden ihbar tazminatı talep edemezler; sadece kıdem tazminatı ödenir.

 

9. Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi ne kadar süre içinde bu hakkını kullanmalıdır?

Kadın işçiler, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmelerini bu gerekçeyle feshederek kıdem tazminatlarını alabilirler. Bir yıllık süre hak düşürücü olup, bu süre geçtikten sonra evlilik nedenine dayalı fesih yapılamaz.

 

10. Kıdem tazminatı tavanını aşan ödemelerden vergi kesilir mi?

Evet. Yasal kıdem tazminatı tavanı (2026 ilk yarısı için 64.948,77 TL) dahilindeki ödemeler sadece damga vergisine tabidir. İşverenin kendi rızasıyla tavanın üzerinde yaptığı ödemeler ise "tazminat" değil "ikramiye" niteliğinde kabul edilir ve tam gelir vergisi ile SGK primi kesintisine tabi tutulur.

 

11. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kime ödenir?

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona ererse, bir yıllık kıdemi olan işçinin tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm nedeninin iş kazası veya doğal nedenler olması bu hakkı değiştirmez.

 

12. Gaiplik durumunda kıdem tazminatı talep edilebilir mi?

Evet. Türk Medeni Kanunu uyarınca hakkında gaiplik kararı verilen işçi ölmüş gibi işlem görür ve mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

 

13. İşçi aynı kıdem süresi için birden fazla kez tazminat alabilir mi?

Hayır. Kanun gereği aynı kıdem süresi için birden fazla kez kıdem tazminatı ödenemez. İşçi bir dönem çalışıp tazminatını alarak ayrılmışsa, aynı işyerine tekrar girse bile yeni tazminatı sadece ikinci dönemdeki çalışması üzerinden hesaplanır.

 

14. Yıllık izin ücreti kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?

Hayır. Yıllık izin ücreti, kullanılmayan izinlerin iş sonundaki parasal karşılığıdır ve "arızi" bir ödeme kabul edilir. Kıdem tazminatına esas alınan giydirilmiş brüt ücrete yıllık izin parası dahil edilmez.

​

15. İş sağlığı ve güvenliği malzemeleri (baret, bot vb.) ücrete dahil edilir mi?

Hayır. İşin yürütümü için zorunlu olarak verilen koruyucu elbiseler, ayakkabılar, baret veya sabun gibi yardımlar işçiye sağlanan bir "menfaat" değil, işin gereği olan araçlardır; bu nedenle tazminat matrahına dahil edilmezler.

​

16. Sefer primi (harcırah) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Eğer ödenen para sadece işin yürütülmesi için gereken masrafları (yakıt, köprü geçişi vb.) karşılıyorsa dahil edilmez. Ancak şoföre teşvik amaçlı düzenli olarak verilen ve harcamalar sonrası şoförün cebinde kalan bir tutar varsa, bu kısım ücret eki sayılır ve tazminat hesabına dahil edilir.

​

17. İşçi haklı nedenle istifa ettiğinde kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (maaşın ödenmemesi, mobbing vb.) veya zorlayıcı nedenlerle istifa eden işçi, bir yıllık kıdemi varsa tazminatını alabilir.

​

18. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi ne zaman başlar?

Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihten itibaren başlar.

​

19. Kıdem tazminatında uygulanacak faiz oranı nedir?

Kıdem tazminatının gecikmesi durumunda mevzuat gereği "mevduata uygulanan en yüksek faiz" oranı uygulanır.

​

20. 18 yaşından önceki sigorta girişi kıdem süresi hesabında nasıl dikkate alınır?

18 yaş öncesi yapılan çalışmalar prim gün sayısına eklenir. Ancak 15 yıl 3600 gün veya 25 yıl gibi sigortalılık süresine bağlı haklarda, 15 veya 25 yıllık sürenin başlangıcı kural olarak 18 yaşın doldurulduğu tarih olarak kabul edilir.

​

21. Organik bağı bulunan şirketler arasında geçişte kıdem sıfırlanır mı?

Hayır. Aynı işverene ait veya aralarında organik bağ (ortaklık, aynı yönetim vb.) bulunan şirketler arasındaki geçişlerde işçinin tüm hizmet süreleri birleştirilerek toplam kıdem üzerinden hesaplama yapılır.

​

22. Sendika yöneticisi seçilen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Profesyonel sendika yöneticiliği için seçilen işçi, iş sözleşmesini askıya almak yerine feshetmeyi tercih ederse kıdem tazminatına hak kazanır.

​

23. Çıraklık ve staj süreleri kıdem süresine dahil edilir mi?

Hayır. Çıraklık veya stajyerlik dönemleri hizmet akdine dayanmadığı için bu süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

​

24. Yasak greve katılan işçinin sözleşmesi feshedilirse tazminat ödenir mi?

Hayır. Kanun dışı greve katılan veya bunu teşvik eden işçilerin sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

​

25. İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkardığında bu süre kıdemden sayılır mı?

Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmesinin askıda olduğu ücretsiz izin süreleri (pandemi dönemi gibi özel durumlar hariç genel kural olarak) kıdem tazminatı hesabında hizmet süresinden düşülmelidir.

​

26. Kısmi süreli (part-time) çalışanlar için bir yıl nasıl dolar?

Kısmi süreli çalışanlarda bir yıllık süre, fiilen çalışılan saatlerin toplamı üzerinden değil; işe başlama tarihi ile ayrılma tarihi arasındaki takvim süresi üzerinden hesaplanır. Haftada sadece 1 gün çalışan işçi, 1 takvim yılı dolduğunda tazminat hakkına kavuşur.

 

27. İşçi aynı işverenin farklı illerdeki şubelerinde çalışırsa kıdemi birleşir mi?

Evet. İş Kanunu m.14/2 uyarınca, aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde geçen tüm süreler birleştirilerek hesaplanır.

​

28. Kıdem tazminatı tavanı yılda kaç kez güncellenir?

Tavan tutarı, memur maaş katsayılarındaki değişime paralel olarak her yıl Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere iki kez güncellenir.

​

29. Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Mevsimlik işlerde sadece fiilen çalışılan (mevsimlik) dönemler toplanır; işin askıda olduğu (çalışılmayan) dönemler kıdem süresine dahil edilmez.

​

30. Yemek kartı (Multinet, Sodexo vb.) kıdem tazminatına dahil midir?

Evet. Eğer işyerinde düzenli olarak yemek kartı/çeki veriliyorsa, bu yardımın aylık brüt tutarı hesaplanarak giydirilmiş ücrete eklenmelidir.

​

31. İkramiye ve primler her durumda kıdeme dahil edilir mi?

Sadece devamlılık arz eden, belirli periyotlarla (yılda 4 kez ikramiye, her ay satış primi vb.) ödenen kalemler dahil edilir. Tek seferlik performans ödülleri veya "teşvik ikramiyeleri" dahil edilmez.

​

32. İşyeri devrinde devreden işverenin sorumluluğu ne zaman biter?

Kıdem tazminatı yönünden devreden işveren, kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı olarak, fesihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi boyunca sorumlu kalmaya devam eder.

 

33. İş sözleşmesinin "ikale" (karşılıklı anlaşma) ile bitmesi tazminat doğurur mu?

Kural olarak hayır. İkale (karşılıklı bozma sözleşmesi) ile ayrılmalarda yasal kıdem tazminatı hakkı doğmaz ancak taraflar bu anlaşma kapsamında "ek ödeme" veya "paket" adı altında tazminat ödenmesini kararlaştırabilirler.

​

34. İşçi askere gideceğini ne zaman işverene bildirmelidir?

Yasada kesin bir süre yoktur ancak Yargıtay feshin gerçekliği için fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında makul bir süre (genellikle birkaç ay) olması gerektiğini belirtmektedir.

​

35. Bedelli askerlik yapanlar kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kanunda askerliğin şekline (bedelli/bedelsiz) dair bir ayrım yapılmadığından, bedelli askerlik için silah altına alınanlar da kıdem tazminatına hak kazanırlar.

​

36. Özel sağlık sigortası primleri kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Evet. İşveren tarafından işçi adına ödenen özel sağlık veya hayat sigortası primleri "para ile ölçülebilen menfaat" kapsamında olduğu için hesaplamada dikkate alınır.

​

37. SGK'dan alınan "kıdem tazminatı alabilir" yazısı nasıl sunulmalıdır?

İspat kolaylığı ve faiz başlangıcı açısından bu yazının bir dilekçe ekinde ve mümkünse noter aracılığıyla (ihtarname ile) işverene ulaştırılması tavsiye edilir.

​

38. İhbar öneli içinde işyeri devredilirse sorumluluk kimdedir?

Kıdem tazminatından her iki işveren de (kendi dönemleriyle sınırlı) sorumluyken, ihbar tazminatı ve kullanılmayan izinlerden kural olarak son işveren (devralan) tek başına sorumlu olur.

​

39. Kıdem tazminatı ödenirken damga vergisi dışında kesinti yapılır mı?

Yasal tavan sınırları içindeki kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir; SGK primi ve gelir vergisi kesilmez.

​

40. Fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı hesabında neden dikkate alınmaz?

Fazla mesai ücreti, işçinin normal çalışma saatlerini aştığı dönemlerde oluşan, sürekliliği olmayan ve çalışma miktarına bağlı "arızi" bir ödeme kabul edildiği için matraha katılmaz.

​

41. Deniz İş Kanunu'na tabi olanlar yaş hariç emeklilikle tazminat alabilir mi?

Hayır. 15 yıl 3600 gün veya benzeri yaş hariç emeklilik şartlarıyla tazminat hakkı sadece 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçilere tanınmıştır; deniz ve basın iş kolu bu hakkın dışındadır.

 

42. Basın İş Kanunu'na tabi çalışanlarda kıdem nasıl hesaplanır?

Gazetecilerde kıdem, tek bir işyerindeki süreye göre değil, mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren tüm kariyer kıdemi birleştirilerek hesaplanır ve son işveren tarafından ödenir.

​

43. İstifa dilekçesinde neden belirtmeyen işçi sonra 3600 gün hakkına dayanabilir mi?

Yargıtay'a göre işçi fesih nedeni ile bağlıdır. Sadece "istifa ediyorum" diyen işçinin sonradan "aslında 3600 günü doldurmuştum" diyerek tazminat alması oldukça zordur; dilekçede şartların sağlandığı açıkça yazılmalıdır.

​

44. Arabuluculukta anlaşılan tutar tavanın altında olabilir mi?

Evet. Kıdem tazminatı miktarı yasa ile belirlenmiş olsa da, taraflar arabuluculuk yoluyla yasal rakamın altında veya üstünde (vergi durumu değişmek kaydıyla) bir tutar üzerinde serbestçe anlaşabilirler.

 

45. SGK "kıdem tazminatı alabilir" yazısını her zaman verir mi?

Hayır. Kurum sadece işçinin ilk giriş tarihine göre gereken prim günü ve sigortalılık süresi kriterlerini tam olarak sağladığını tespit ederse bu maktu yazıyı verir.

​

46. Kıdem tazminatı faizi ne zaman işlemeye başlar?

Genel fesih hallerinde fesih tarihinden itibaren başlar. Emeklilik feshinde ise işçinin emeklilik belgesini işverene tebliğ ettiği tarihten itibaren faiz işler.

​

47. İşyeri devrinde işçinin rızası gerekir mi?

İşyeri devrinde (işyerinin satışı vb.) işçinin rızası gerekmez, sözleşme kendiliğinden geçer. Ancak şirket birleşme ve bölünmelerinde (TTK kapsamında) işçinin itiraz hakkı mevcuttur.

​

48. Hamilelik veya doğum nedeniyle istifa eden işçi tazminat alabilir mi?

Hayır. Mevzuatımızda hamilelik veya doğum, işçiye kıdem tazminatı alarak istifa etme hakkı tanıyan haklı bir neden olarak sayılmamıştır.

​

49. Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

Kıdem tazminatının kural olarak peşin ve tek seferde ödenmesi gerekir. Taksitlendirme ancak işçinin açık rızası ve onayı ile mümkündür.

​

50. Asgari Geçim İndirimi (AGİ) tazminat hesabına dahil edilir mi?

Hayır. AGİ bir ücret eki değil, vergi iadesi niteliğinde olduğundan (yürürlükte olduğu dönemler için dahi) asla giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

​

Önemli Bilgilendirme Notu:

Bu blog yazısında yer alan tüm metinler, tablolar, hesaplama yöntemleri ve güncel veriler yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu kapsamında hukuki mütalaa veya profesyonel hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. İş hukukuna ilişkin yasal düzenlemeler, Yargıtay’ın emsal niteliğindeki ilke kararları ve 2026 yılı için belirlenen asgari ücret veya kıdem tazminatı tavanı gibi temel mali parametreler, idari kararlar veya yasa değişiklikleri ile her an farklılık gösterebilir veya güncelliğini yitirebilir.

Kıdem tazminatı hakkı ve hesaplama süreçleri; işe giriş tarihi, fesih şekli, hizmet süresinin kesintiye uğraması ve giydirilmiş brüt ücret unsurları gibi her somut olaya göre değişen karmaşık ve teknik detaylar barındırmaktadır. Bu içeriklerin somut bir uyuşmazlığa doğrudan uyarlanması veya hatalı yorumlanması sonucunda ciddi hak kayıplarının yaşanması riski mevcuttur.

Bu nedenlerle, iş akdinizin feshi veya tazminat alacaklarınızla ilgili süreçlerde mağduriyet yaşamamanız adına, işlemlerinizi tesis etmeden önce mutlaka yetkin bir avukata veya hukuk profesyoneline danışmanız ve hukuki süreci profesyonel destekle yürütmeniz ivedilikle tavsiye olunur. Bu rehberde sunulan bilgilerin kullanımı neticesinde ortaya çıkabilecek doğrudan veya dolaylı maddi/manevi zararlardan yazarlar, editörler veya platform sahipleri herhangi bir hukuki sorumluluk kabul etmemektedir.