İŞ HUKUKU

İş Hukuku ve Avukatı

İş hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen kurallar bütünüdür. İşçinin en temel hakları arasında ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi (işe iade) bulunur. 2026 yılının ikinci yarısında (1 Temmuz–31 Aralık 2026) uygulanan kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir; 2026 yılı brüt asgari ücret ise 33.030,00 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL olarak belirlenmiştir. İşçilik alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartıdır. Aşağıdaki yazıda bu konuların tamamı, ilgili mevzuat hükümleri ve İstanbul Anadolu Yakası'ndaki (Kartal, Pendik, Maltepe) uygulama özellikleriyle birlikte ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve somut bir olaya ilişkin hukuki görüş niteliğinde değildir. Kıdem/ihbar tazminatı, işe iade ve zamanaşımı gibi hak kaybı riski taşıyan konularda işlem yapılmadan önce somut dosyanın bir avukat tarafından ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İçindekiler

1. İş Hukuku Nedir? Tanımı, Kapsamı ve Temel İlkeleri

   • 1.1. İş Hukukunun Tanımı ve Amacı

   • 1.2. Bireysel İş Hukuku ile Toplu İş Hukuku Arasındaki Farklar

   • 1.3. İşçinin Korunması İlkesi ve İşçi Yararına Yorum

   • 1.4. Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

   • 1.5. İş Sözleşmesi Özgürlüğünün Sınırları ve İş Güvencesi

   • 1.6. Türk İş Hukukunun Kaynakları

2. İş Hukukunun Temel Kavramları: İşçi, İşveren, İşyeri ve Alt İşveren

   • 2.1. İşçi Kavramı ve Unsurları

   • 2.2. İşveren ve İşveren Vekili

   • 2.3. Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa

   • 2.4. İşyeri, İşletme ve İşyeri Devri

   • 2.5. Yabancı İşçiler ve Çalışma İzni

3. İş Sözleşmesi Türleri, Kurulması ve Unsurları

   • 3.1. İş Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları

   • 3.2. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

   • 3.3. Kısmi Süreli, Tam Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

   • 3.4. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

   • 3.5. Uzaktan Çalışma Sözleşmesi

4. İşçinin Temel Hakları

   • 4.1. Ücret Hakkı ve Asgari Ücret

   • 4.2. Fazla Mesai Ücreti ve Hesaplama Yöntemi

   • 4.3. Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

   • 4.4. Yıllık Ücretli İzin Hakkı

   • 4.5. Doğum İzni, Süt İzni ve Diğer Özel İzinler

   • 4.6. Mobbing ve Cinsel Tacize Karşı Koruma

5. İşverenin Hakları ve İşçinin Borçları

6. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Fesih Türleri ve Sonuçları

   • 6.1. Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m.24 ve m.25)

   • 6.2. Geçerli Nedenle Fesih ve İş Güvencesi

   • 6.3. İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı

   • 6.4. Kıdem Tazminatı Şartları ve Hesaplama

   • 6.5. İşe İade Davası Şartları ve Sonuçları

7. İşçilik Alacakları, Tazminatlar ve Zamanaşımı

8. İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Hukuku

9. Toplu İş Hukuku: Sendikalar, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt

10. İş Uyuşmazlıklarının Çözümü: Arabuluculuk ve Dava Süreci

11. Özel Durumlar ve Güncel Uygulamalar

12. İstanbul, Kartal ve Anadolu Yakası İş Davaları

13. Sık Sorulan Sorular

14. Sonuç

1. İş Hukuku Nedir? Tanımı, Kapsamı ve Temel İlkeleri

1.1. İş Hukukunun Tanımı ve Amacı

İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak başkasına bağımlı olarak çalışan işçi ile bu işçiyi istihdam eden işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen hukuk dalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 1. maddesinde bu amaç açıkça ortaya konmuştur: "Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir." Aynı madde, Kanunun uygulama alanını da belirler; 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konusuna bakılmaksızın uygulanır.

İş hukukunun temel amacı, işçi ile işveren arasındaki ekonomik güç dengesizliğini hukuki düzenlemelerle dengelemek, işçinin insan onuruna yaraşır şartlarda çalışmasını sağlamak ve tarafların hak ve borçlarını önceden öngörülebilir kurallara bağlamaktır.

1.2. Bireysel İş Hukuku ile Toplu İş Hukuku Arasındaki Farklar

İş hukuku iki ana dala ayrılır:

• Bireysel iş hukuku: Tek bir işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan ilişkileri düzenler (4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri).

• Toplu iş hukuku: Sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi işçi topluluklarını ilgilendiren konuları düzenler (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu).

• 
  

1.3. İşçinin Korunması İlkesi ve İşçi Yararına Yorum

İş hukukunun temel yapı taşlarından biri, işçinin işveren karşısındaki ekonomik ve sosyal bakımdan daha zayıf konumunu dengelemeyi amaçlayan "işçinin korunması" ilkesidir. Bu ilkenin pratik sonucu, iş hukuku normlarının çoğunlukla nispi emredici nitelikte olmasıdır: taraflar, kanunda öngörülen asgari haklardan (örneğin yıllık izin süreleri veya ihbar süreleri) işçi lehine sapabilir, ancak işçi aleyhine bu sürelerin altına inemez. Mevzuat hükümlerinin yorumunda tereddüt oluşması hâlinde, işçi lehine olan yorumun tercih edilmesi genel bir uygulama ilkesi olarak benimsenir.

1.4. Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi, işverenlerin işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapmasını yasaklar. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşveren bu ilkeye aykırı davranırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

1.5. İş Sözleşmesi Özgürlüğünün Sınırları ve İş Güvencesi

Taraflar iş sözleşmesini serbestçe kurabilir; ancak bu özgürlük mutlak değildir. Belirli işyerlerinde (30 ve üzeri işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler bakımından) işverenin fesih serbestisi, iş güvencesi hükümleriyle sınırlandırılmıştır. Bu konu, aşağıda 6.5 başlığında ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

1.6. Türk İş Hukukunun Kaynakları

Türk iş hukukunun temel kaynakları şunlardır:

• Anayasa (çalışma hakkı, sendika özgürlüğü, grev-lokavt hakkı düzenlemeleri)

• 4857 sayılı İş Kanunu

• 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun halen yürürlükte tutulan 14. maddesi (kıdem tazminatına ilişkin temel hüküm)

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri (İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışma ilişkileri için)

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

• Yönetmelikler, tebliğler ve Yargıtay içtihatları

2. İş Hukukunun Temel Kavramları: İşçi, İşveren, İşyeri ve Alt İşveren

2.1. İşçi Kavramı ve Unsurları

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. İşçilik ilişkisinin üç temel unsuru vardır: iş görme edimi, ücret ve bağımlılık (işverenin talimatlarına tabi olma). Bağımlılık unsuru, işçiyi bağımsız çalışan serbest meslek erbabından ayıran belirleyici ölçüttür.

2.2. İşveren ve İşveren Vekili

İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler ise işveren vekili sayılır; işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

2.3. Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren, alt işveren olarak tanımlanır. Uygulamada en sık karşılaşılan hukuki risk, muvazaalı alt işverenlik ilişkisidir; yani asıl işveren-alt işveren ilişkisinin gerçek bir hizmet alımı ilişkisi olmayıp, işçilik haklarını (kıdem, ihbar, iş güvencesi vb.) engellemek amacıyla kurgulanmış görünüşte bir ilişki olması durumudur. Muvazaa tespit edilirse, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.

2.4. İşyeri, İşletme ve İşyeri Devri

İşyeri, işverenin işçi ile birlikte iş görme edimini yerine getirdiği yerdir. İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başka bir işverene devri hâlinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri devralana geçer; işçilerin kıdemleri de bu geçişte korunur.

2.5. Yabancı İşçiler ve Çalışma İzni

Türkiye'de çalışacak yabancı uyruklu kişilerin, kural olarak 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun çerçevesinde çalışma izni alması gerekir. İzinsiz çalıştırma hem işveren hem işçi açısından idari yaptırımlara yol açabilir.

3. İş Sözleşmesi Türleri, Kurulması ve Unsurları

3.1. İş Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları

İş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının bir araya gelmesiyle kurulur. Kanunda aksi öngörülmedikçe iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir; sözlü olarak da kurulabilir. Ancak süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması Kanun gereği zorunludur.

3.2. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif bir neden bulunması şarttır; aksi hâlde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu ayrım, işçinin iş güvencesi ve kıdem/ihbar tazminatı haklarından yararlanabilmesi bakımından belirleyicidir; zira iş güvencesi hükümleri kural olarak yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır.

3.3. İşçi Kısmi Süreli, Tam Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeler kısmi süreli iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışmada ise işçi, önceden belirlenen zaman aralıklarında işverenin çağrısı üzerine çalışır.

3.4. İşçi Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulabilir; deneme süresi en çok iki ay olabilir, toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

3.5. İşçi Uzaktan Çalışma Sözleşmesi

İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı sözleşme türüdür. Uzaktan çalışmaya ilişkin usul ve esaslar, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ayrıca düzenlenmiştir.

4. İşçinin Temel Hakları

4.1. İşçi Ücret Hakkı ve Asgari Ücret

Kısa Cevap: 2026 yılında (1 Ocak – 31 Aralık 2026) uygulanan brüt asgari ücret 33.030,00 TL, net asgari ücret ise 28.075,50 TL'dir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu'nun belirlediği bu tutarlar, 1 Ocak 2026 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere aylık brüt asgari ücret tutarı 33.030,00 TL, aylık net asgari ücret tutarı 28.075,50 TL olarak uygulanmaktadır. Günlük brüt asgari ücret 1.101,00 TL'dir. İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenmesi kanunen yasaktır ve idari yaptırımlara tabidir.

4.2. İşçi Fazla Mesai Ücreti ve Hesaplama Yöntemi

Kısa Cevap: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saat için normal ücretin saat başına düşen tutarının %50 fazlasıyla ödenir.

4857 sayılı Kanun'un 41. maddesine göre her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçi dilerse, zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir. Fazla çalışma yaptırılabilmesi işçinin onayına bağlıdır; fazla çalışmanın süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Bu sınırın aşılması, işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanıyabilir.

4.3. İşçi Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

İşçiler, kanunda öngörülen çalışma süresini tamamlamış olmaları koşuluyla haftada bir gün (24 saatten az olmamak üzere) hafta tatiline hak kazanır ve bu gün için çalışılmayan hafta tatili ücreti tam olarak ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle belirlenir; işçinin bu günlerde çalışması hâlinde, çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerekir.

4.4. İşçi Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Kısa Cevap: Yıllık izin süresi, işçinin kıdemine göre en az 14, 20 veya 26 gündür.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Süreler aşağıdaki gibidir:

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu süreler dörder gün artırılır. Bu süreler asgari niteliktedir ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir, ancak azaltılamaz. İzin süresinin bir bölümü on günden aşağı olmamak kaydıyla parçalara bölünerek kullanılabilir.

4.5. İşçi Doğum İzni, Süt İzni ve Diğer Özel İzinler

Kısa Cevap: Kadın işçiler doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izinlidir; doğum sonrası bir yıl boyunca günde 1,5 saat süt izni hakkı vardır.

4857 sayılı Kanun'un 74. maddesine göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelikte doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir. İşçinin isteği ve doktor raporu ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılabilir; bu durumda kullanılmayan doğum öncesi izin süresi doğum sonrasına eklenir.

Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, çocuğun bakımı amacıyla kadın işçiye isteği hâlinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullandırılır. Ayrıca doğum sonrası izin süresinin bitiminden itibaren bir yıl boyunca kadın işçiye günde 1,5 saat süt izni verilir; bu süre işçinin isteğine göre bölünerek kullanılabilir.

4.6. Mobbing ve Cinsel Tacize Karşı Koruma - İş Hukuku

4857 sayılı Kanun'un 24. ve 25. maddeleri, işverenin veya işyerindeki üçüncü kişilerin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işverenin işçiye sataşması durumunda işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Mobbing (psikolojik taciz) doğrudan bir kanun maddesinde tanımlanmamakla birlikte, işverenin işçiyi gözetme borcu ve eşit davranma ilkesi kapsamında değerlendirilir; mobbinge maruz kalan işçi hem iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir hem de maddi-manevi tazminat talep edebilir.

5. İşverenin Hakları ve İşçinin Borçları

İşçinin temel borçları arasında iş görme borcu, özen borcu (işi gereken dikkat ve özenle yapma) ve sadakat borcu (işverenin haklı menfaatlerini koruma, rekabet etmeme) yer alır. İşveren ise yönetim hakkı çerçevesinde işin yürütülmesine, işyeri düzenine ve iş organizasyonuna ilişkin talimat verme yetkisine sahiptir. Ancak bu yetki, işçinin kişilik haklarına, iş sözleşmesi ve mevzuat hükümlerine aykırı olamaz. İşveren, disiplin yönetmeliği kapsamında işçiye disiplin cezası verebilir; ancak bu cezaların iş sözleşmesi veya işyeri yönetmeliğinde açıkça öngörülmüş olması ve işçinin savunmasının alınması gerekir.

6. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Fesih Türleri ve Sonuçları

6.1. Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m.24 ve m.25)

4857 sayılı Kanun, işçi ve işverene tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkını ayrı maddelerde düzenlemiştir. m.24, işçinin; m.25 ise işverenin haklı nedenle fesih hakkını belirler.

İşçinin haklı fesih nedenleri (m.24): Sağlık sebepleri (işin işçinin sağlığı için tehlikeli hâle gelmesi), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (işverenin yanıltıcı beyanları, işçiye veya ailesine yönelik onur kırıcı davranış, cinsel taciz, sataşma, ücretin ödenmemesi) ve zorlayıcı sebepler.

İşverenin haklı fesih nedenleri (m.25): Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller (örneğin işverenin bilgisi dışında işyerinden usulsüz para/eşya alınması), zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın ihbar süresini aşması.

Her iki taraf için de bu fesih hakkının kullanım süresi sınırlıdır: iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu fesih yetkisi kullanılamaz; ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Haklı nedenle fesihte ihbar süresi beklenmez ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz; ancak işçinin kıdem tazminatı hakkı, feshin hangi tarafça ve hangi gerekçeyle yapıldığına göre değişir.

6.2. Geçerli Nedenle Fesih ve İş Güvencesi

Geçerli neden, haklı nedenden farklı olarak, işçinin derhal işten çıkarılmasını gerektirecek ağırlıkta olmayan; ancak işverenin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin/işin gereklerinden kaynaklanan makul bir sebeple iş sözleşmesini feshetmesidir. Geçerli neden, yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde (bkz. 6.5) önem taşır; işveren bu sebebi yazılı fesih bildiriminde açıkça göstermek zorundadır.

6.3. İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı - İş Hukuku

Kısa Cevap: İhbar süresi, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişir.

4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli (süreli) feshinde uygulanacak bildirim süreleri şöyledir:

Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte, feshi yapan taraf karşı tarafa ihbar süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca bildirim süresi içinde işveren, işçiye günde en az iki saat, ücretsiz kesinti yapılmaksızın iş arama izni vermekle yükümlüdür.

6.4. Kıdem Tazminatı Şartları ve Hesaplama - İş Hukuku

Kısa Cevap: Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi olan ve iş sözleşmesi kanunda sayılan nedenlerle sona eren işçiye, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenir; 2026 yılının ikinci yarısında (1 Temmuz–31 Aralık 2026) uygulanan tavan tutar 73.729,87 TL'dir.

Kıdem tazminatının yasal dayanağı, 4857 sayılı Kanun'un yürürlüğe girmesiyle yürürlükten kalkan 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun, 4857 sayılı Kanun'un geçici 6. maddesiyle yürürlükte tutulan 14. maddesidir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle (işveren tarafından haksız/geçerli veya işçi tarafından haklı nedenle fesih, işçinin askerlik, emeklilik, evlilik nedeniyle kadın işçinin fesih hakkı, ölüm gibi) sona ermesi gerekir. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle (m.25/II) işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılması hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Hesaplamada esas alınan "giydirilmiş brüt ücret" yalnızca çıplak ücreti değil, ikramiye, yemek, yol, yakacak yardımı gibi süreklilik arz eden parasal menfaatleri de kapsar. Kıdem tazminatı tavanı, memur maaş katsayısındaki değişikliklere bağlı olarak yılda iki kez (Ocak ve Temmuz) yeniden belirlenir; 2026 yılının ilk yarısında (1 Ocak–30 Haziran) geçerli olan 64.948,77 TL tutarındaki tavan, yılın ikinci yarısı için 73.729,87 TL'ye yükselmiştir. Giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerinde olan işçiler için her tam hizmet yılı bakımından ödenecek kıdem tazminatı, bu tavan tutarla sınırlıdır.

6.5. İşe İade Davası Şartları ve Sonuçları

İşe İade Davası Kısa Cevap: İşe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu dört şartın (30 işçi, 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme, geçerli neden yokluğu) birlikte gerçekleşmesi aranır; işveren vekili konumundaki işçiler iş güvencesinden yararlanamaz.

İşe İade Davası Süreç: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur (7036 sayılı Kanun ile değişik m.20). Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması dava hakkını ortadan kaldırır.

İşe İade Davası Sonuçları: Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi işe başlatmayan işveren, dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır; ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler (30 işçiden az çalıştıran işyerinde çalışanlar, 6 aydan az kıdemi olanlar, belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar) için genel hükümlere göre fesih bildirimine itiraz ve kötüniyet tazminatı gibi farklı koruma mekanizmaları söz konusu olabilir; bu ayrım somut olaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

7. İşçilik Alacakları, Tazminatlar ve Zamanaşımı

İşçilik alacakları başlığı altında en sık talep edilen kalemler kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, ücret alacakları ile iş kazası/meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminatlardır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki feshe bağlı kıdem, ihbar, kötüniyet ve ayrımcılık tazminatları ile yıllık izin ücreti hususlarında dava zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Ücret alacaklarında da genel olarak beş yıllık zamanaşımı uygulanır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat taleplerinde ise Türk Borçlar Kanunu'nun haksız fiil zamanaşımı hükümleri (temel olarak fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren belirli sürelerle sınırlı, azami süreye tabi) dikkate alınır; bu sürelerin hesaplanması somut olayın niteliğine göre değişebileceğinden, süre kaçırma riski taşıyan durumlarda vakit geçirmeden hukuki değerlendirme yapılması önem taşır.

İspat yükü bakımından, işçinin fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmaları gibi hususları genellikle kendisinin ispatlaması gerekir; işyeri kayıtları, tanık beyanları ve varsa yazılı belgeler bu ispatta belirleyici rol oynar. Buna karşılık, ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir.

8. İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Hukuku

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenler. Kanun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır (bazı istisnalar saklıdır).

Kanun kapsamında işverenin temel yükümlülükleri arasında risk değerlendirmesi yapma/yaptırma, gerekli önleyici ve koruyucu tedbirleri alma, çalışanları iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirme ve eğitme, belirli işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirme yer alır. İş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesi hâlinde işveren, kusuru oranında maddi ve manevi tazminatla sorumlu tutulabilir; ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan ödemeler için işverene rücu davası açılabilir. İSG mevzuatına aykırılıklar, idari para cezaları ve ağır ihmal hâllerinde cezai sorumluluk doğurabilir.

9. Toplu İş Hukuku: Sendikalar, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işçi ve işverenlerin sendika kurma, sendikaya üye olma ve üyelikten çekilme özgürlüğünü güvence altına alır. Sendika üyeliği nedeniyle işçi aleyhine ayrımcılık yapılması yasaktır; bu yasağa aykırı davranan işveren, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemekle yükümlü tutulabilir.

Toplu iş sözleşmesi, işyerinde çalışan işçilerin ortak çalışma koşullarını belirlemek üzere yetkili işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında imzalanan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması hâlinde, kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi koşuluyla işçi tarafı grev, işveren tarafı ise lokavt hakkını kullanabilir. Grev ve lokavt hakları mutlak olmayıp, kanunda belirtilen usul ve sınırlamalara tabidir; kanun dışı grev ve lokavt hâllerinde tarafların hukuki ve cezai sorumluluğu gündeme gelebilir.

10. İş Uyuşmazlıklarının Çözümü: Arabuluculuk ve Dava Süreci

10.1. İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Şartı ve Süreç

Kısa Cevap: İşçilik alacağı, tazminat ve işe iade talepleriyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması, 7036 sayılı Kanun uyarınca dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu düzenleme, 25.10.2017 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanan Kanun'un 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 3. maddesiyle getirilmiştir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi veya manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili rücu davaları hakkında arabulucuya başvurmak dava şartı değildir.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması, dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddi sonucunu doğurur. Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

10.2. İş Mahkemelerinde Dava Açma, Yetki ve Görev

7036 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde, bu görev alanına giren dava ve işlere, o yerdeki asliye hukuk mahkemesi bakar.

10.3. İşe İade, Alacak ve Tazminat Davaları — İstinaf ve Temyiz

İşe iade davalarında ilk derece mahkemesi kararına karşı istinaf yolu açık olmakla birlikte, kanunda sayılan bazı davalarda (örneğin fesih bildirimine itiraz/işe iade davaları) bölge adliye mahkemesi kararları kesin olup Yargıtay'a başvurulamaz; bu husus dava açılmadan önce mutlaka değerlendirilmelidir, zira temyiz yoluna başvurulup başvurulamayacağı somut davanın türüne göre değişir.

11. İş Hukukunda Özel Durumlar ve Güncel Uygulamalar

11.1. Kadın, Engelli ve Genç İşçiler İçin Özel Koruma

Kadın işçiler için gebelik ve doğum dönemine ilişkin özel koruyucu hükümler (bkz. 4.5), engelli işçiler için işyerlerinde kontenjan zorunluluğu ve uygun çalışma koşulları sağlama yükümlülüğü, 18 yaşından küçük işçiler için ise çalışma saatleri, gece çalışması yasağı ve yıllık izin sürelerine ilişkin özel düzenlemeler mevcuttur.

11.2. İş Hukukunda Dijital Platform Çalışanları ve Gig Ekonomisi

Kurye, sürücü gibi dijital platform üzerinden iş alan çalışanların hukuki statüsü (işçi mi, bağımsız çalışan mı olduğu) Türk hukukunda hâlâ tartışmalı bir alandır ve somut olayın koşullarına (bağımlılık unsurunun derecesi, çalışma saatlerinin belirlenmesi, iş organizasyonuna tabi olma) göre değerlendirilmesi gerekir; bu konuda özel bir kanuni düzenleme bulunmadığından genel iş hukuku ilkeleri ve yargı kararları yol gösterici olmaktadır.

11.3. Uzaktan Çalışma ve Hibrit Model İş Hukuku

Uzaktan çalışmaya geçiş kural olarak yazılı sözleşme ile kararlaştırılır; işin niteliği, işin yapılacağı yer, çalışma süresi, ücret ve ödenme şekli, ekipman sağlanması ve masrafların karşılanması gibi hususlar sözleşmede açıkça yer almalıdır. İşverenin işçiye karşı gözetim ve iş sağlığı-güvenliği yükümlülükleri uzaktan çalışma modelinde de devam eder.

11.4. İşyeri Devri, Birleşme ve Devralma Süreçlerinde İşçi Hakları

İşyeri devrinde işçilerin iş sözleşmeleri, tüm hak ve yükümlülükleriyle birlikte devralan işverene geçer; devirden önce doğmuş olan borçlardan devreden ve devralan işveren, devir tarihinden itibaren belirli bir süreyle birlikte sorumlu tutulur. Devir, tek başına işçi açısından geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz.

11.5. 2026 Yılı İş Hukuku Güncel Mevzuat Değişiklikleri

2026 yılı içinde asgari ücret, kıdem tazminatı tavanı ve SGK prim oranlarında güncellemeler yapılmıştır (bkz. 4.1 ve 6.4). Bu türden mali parametreler yılda birkaç kez değişebildiğinden, somut bir hesaplama yapılırken işlem tarihindeki güncel tutarların ayrıca teyit edilmesi önem taşır; bu yazıda yer alan rakamlar yazının hazırlandığı tarih itibarıyla geçerli olan güncel tutarlardır.

12. İstanbul, Kartal ve Anadolu Yakası İş Davaları ve Yerel Uygulamalar

12.1. İstanbul İş Mahkemeleri ve Yetki Kuralları

İstanbul, sanayi ve hizmet sektörü yoğunluğu nedeniyle Türkiye'nin en yüksek iş davası hacmine sahip illerinden biridir. Yukarıda 10.2 başlığında açıklandığı üzere, iş davalarında yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri veya işin/işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; İstanbul'da işyeri bulunan veya davalının ikametgâhı İstanbul olan uyuşmazlıklarda, dava İstanbul'daki yetkili iş mahkemesinde açılabilir.

12.2. Kartal ve Anadolu Yakası İş Hukuku Pratiği

İstanbul'un Anadolu Yakası'nda (Kartal, Pendik, Maltepe ve çevresi) yer alan işyerlerini ilgilendiren iş uyuşmazlıklarında, yetkili adli birim İstanbul Anadolu Adliyesi bünyesindeki iş mahkemeleri ve arabuluculuk büroları olabilir; somut yetki, işçinin çalıştığı işyerinin adres kaydına ve işverenin ticari sicil/ikametgâh kaydına göre belirlenir. Bölgede lojistik, perakende, sağlık, inşaat ve küçük-orta ölçekli imalat sektörlerinde yoğunlaşan işçilik alacağı, kıdem/ihbar tazminatı ve iş kazası kaynaklı uyuşmazlıklar sıkça görülmektedir.

12.3. Sanayi Bölgelerinde Sık Karşılaşılan Uyuşmazlıklar

Kocaeli, Bursa ve İnegöl gibi sanayi yoğun bölgelerde, vardiyalı çalışma düzeninden kaynaklanan fazla mesai uyuşmazlıkları, iş kazası tazminat talepleri, toplu işten çıkarmalar ve alt işveren (taşeron) ilişkisinden doğan muvazaa iddiaları öne çıkan dava türleri arasındadır.

12.4. Yerel İşveren ve İşçi İçin Pratik Tavsiyeler

İşverenler bakımından; iş sözleşmelerinin yazılı yapılması, fesih bildirimlerinin gerekçeli ve yazılı olarak tebliğ edilmesi, personel özlük dosyalarının (bordro, puantaj, izin kayıtları) düzenli tutulması, olası uyuşmazlıklarda ispat yükünü kolaylaştıracaktır. İşçiler bakımından ise; ücret, fazla mesai ve izin kayıtlarının takip edilmesi, fesih bildirimlerinin tebliğ tarihinin not edilmesi (işe iade için 1 aylık, birçok işçilik alacağı için 5 yıllık zamanaşımı süreleri işlediğinden) önem taşır. Somut bir uyuşmazlıkta hangi sürenin ve hangi hukuki yolun uygulanacağı, dosyanın özelliklerine göre değişebileceğinden, işlem yapılmadan önce güncel mevzuat ve somut olgular çerçevesinde ayrıca değerlendirme yapılması gerekir.

13. İş Hukuku Sık Sorulan Sorular - İş Avukatı

İşe iade davası açmak için süre kaçırdım, başka bir yolum var mı?

İşe iade davası için öngörülen bir aylık arabuluculuk başvuru süresi hak düşürücüdür; bu süre kaçırıldığında işe iade talebi ileri sürülemez. Ancak somut olayda fesih usulüne veya diğer işçilik alacaklarına ilişkin farklı talepler (örneğin kıdem/ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı) ayrıca değerlendirilebilir; bu konunun bir avukatla görüşülmesi önerilir.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenmezse zamanaşımına uğrar?

Feshe bağlı kıdem tazminatı alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Ancak sürenin başlangıcı ve durması/kesilmesi gibi hususlar somut olaya göre değişebileceğinden, kesin bir hesaplama için dosyanın incelenmesi gerekir.

İşveren fazla mesai ücretimi ödemiyor, ne yapabilirim?

Öncelikle işçilik alacağı niteliğindeki bu talep için arabulucuya başvuru dava şartıdır. Fazla mesainin ispatı genellikle işçiye ait olduğundan, işyeri giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanları ve varsa yazılı belgeler önem taşır.

30 işçiden az çalışan bir işyerinde işten çıkarılırsam iş güvencesinden yararlanabilir miyim?

Hayır; 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi kapsamındaki iş güvencesi hükümleri (işe iade davası hakkı) yalnızca en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için geçerlidir. Bu şartları taşımayan işçiler bakımından genel hükümlere göre farklı koruma yolları (örneğin kötüniyet tazminatı) somut olaya göre değerlendirilebilir.

Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi ve tazminat ödemeksizin feshedebilir; işçinin yalnızca çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları ödenir. Kıdem ve ihbar tazminatı bu dönemde kural olarak doğmaz.

14. Sonuç - İş Hukuku ve İş Avukatı

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki dengeyi kurmayı amaçlayan, sık değişen mali parametrelere (asgari ücret, kıdem tazminatı tavanı gibi) sahip ve usul açısından sıkı sürelere bağlı bir hukuk dalıdır. Fesih, tazminat ve işe iade gibi konularda hak kayıplarının büyük bölümü, sürelerin kaçırılmasından veya arabuluculuk gibi zorunlu ön şartların atlanmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle gerek işveren gerekse işçi tarafının, iş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar geçen süreçte belgeleme ve süre takibine özen göstermesi, uyuşmazlık hâlinde ise somut dosyanın güncel mevzuat çerçevesinde bir avukat tarafından değerlendirilmesi önem taşımaktadır.

Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu (m.1, 5, 17, 18, 20, 21, 24, 25, 27, 41, 53, 57, 66, 74) — mevzuat.gov.tr

• 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı) — 4857 sayılı Kanun geçici m.6 ile yürürlükte

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m.3, 6, 20) — Resmî Gazete: 25.10.2017

• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (hizmet sözleşmesi hükümleri, zamanaşımı)

• Hazine ve Maliye Bakanlığı, 2026 Yılı İkinci Yarı Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi (kıdem tazminatı tavanı)

• Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı, 2026 yılı asgari ücret tutarları

• 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği (bu içeriğin hazırlanmasında dikkate alınmıştır)

  
  

Benzer Yazılar

Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma – İş Avukatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/sosyal-medya-paylasimi-nedeniyle-isten-cikarma-is-avukati

İşçi Haklı Fesih Nedenleri ve Kıdem Tazminatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isci-hakli-fesih-nedenleri-kidem-tazminati-avukati

İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri – İş Avukatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isveren-tarafindan-hakli-fesih-ve-fesih-sebepleri-is-avukati

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/iscinin-calisma-kosullarinda-esasli-degisiklik-hakli-fesih

İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/iscinin-maasinin-surekli-gec-odenmesi-hakli-fesih

İstifa, İşçi Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/istifa-isci-hakli-nedenle-fesih-kidem-tazminati-avukat

Fazla Mesai Davası

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/fazla-mesai-davasi

İşe İade Davası

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/ise-iade-davasi-avukati İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası Tazminat, Deliller ve Yargıtay Kararları https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isyerinde-mobbing-psikolojik-taciz-davasi

Kurumsal Bilgilendirme ve İç Bağlantılar

Sitemizde yer alan tüm içerikler, ziyaretçilerimizin hukuki bilgiye daha hızlı ve doğru şekilde ulaşabilmesi amacıyla hazırlanmıştır. İlgili hukuki konular hakkında detaylı bilgi almak, güncel yayınlarımızı incelemek veya uzman ekibimizle iletişime geçmek için aşağıdaki sayfaları ziyaret edebilirsiniz:

• Anasayfa: https://www.yilmaztatlihukuk.com/

• Çalışma Alanlarımız: https://www.yilmaztatlihukuk.com/calisma-alanlarimiz

• Ekibimiz: https://www.yilmaztatlihukuk.com/ekibimiz

• Yayınlar: https://www.yilmaztatlihukuk.com/yayinlar

• İletişim: https://www.yilmaztatlihukuk.com/iletisim

• İş Hukuku: https://www.yilmaztatlihukuk.com/calismaalanlari/is-hukuku-avukat

Bu bağlantılar, site içerisinde ilgili içeriklere daha kolay ulaşmanızı sağlamak ve hukuki bilgilendirme sürecini daha verimli hale getirmek amacıyla sunulmuştur.

YT Hukuk

Hukuki uyuşmazlıklar ve güncel mevzuata ilişkin daha fazla bilgi almak için internet sitemizde yer alan diğer içerikleri inceleyebilirsiniz.

Adres: Helis More ResidenceYalı Mah. Kadir Sk. No:14Kartal / İstanbul

E-Posta:

yilmaztatlihukuk@gmail.com

linkedin:

https://www.linkedin.com/in/yilmaz-tatli-hukuk/

Google Haritalar Konumu:

 https://share.google/znnbESTucfvLzqSdw

AVUKAT RAMAZAN YILMAZ

Web: 

https://www.yilmaztatlihukuk.com/istanbul-kartal-avukat-ramazan-yilmaz

AVUKAT MERT TATLI

Web: https://www.yilmaztatlihukuk.com/avukat-mert-tatli-istanbul

Avukata Sor – Online Hukuki Danışmanlık https://www.yilmaztatlihukuk.com/istanbul-avukat-online-hukuki-danismanlik