İstanbul İş Avukatı – İş Hukuku Davaları

Avukat Ramazan Yılmaz
25 Ağu
14 dakikada okunur

Güncelleme tarihi: 28 Ağu

İstanbul iş avukatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuattan kaynaklanan işçi–işveren uyuşmazlıklarında taraf vekilliği yapar. Avukat Ramazan Yılmaz İstanbul Kartal merkezli olarak işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer işçilik alacakları, iş kazası tazminatı ile hizmet tespit davalarında avukatlık faaliyeti yürütür. Çoğu iş davasında dava açılmadan önce arabuluculuk zorunludur. Yetkili mahkeme kural olarak davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesidir.

İçindekiler

İstanbul’da İş Avukatının Rolü ve Avukatlık Faaliyetinin Kapsamı
İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Uygulanacak Temel Mevzuat
Avukat Ramazan Yılmaz’ın Baktığı Başlıca İş Hukuku Davaları
İşe İade Davası – Şartlar, Süreç ve Sonuçları
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Davaları
İşçilik Alacakları (Ücret, Fazla Çalışma, İzin ve Tatil Ücretleri)
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Kaynaklı Tazminat Davaları
Hizmet Tespit Davaları
İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Süreci
İş Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
Dikkat Edilmesi Gereken Süreler ve Hak Düşürücü Süreler
Uygulamada Sık Karşılaşılan Hatalar ve Dikkat Noktaları
Sık Sorulan Sorular
Sonuç
Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar

1. İstanbul’da İş Avukatının Rolü ve Avukatlık Faaliyetinin Kapsamı

İş avukatı, iş sözleşmesinden veya iş mevzuatından doğan her türlü uyuşmazlıkta müvekkilini temsil eden avukattır. Bu temsil hem işçi tarafında hem de işveren tarafında mümkündür. Dosyanın niteliğine göre faaliyet alanı şunları kapsar:

İş sözleşmesinin kurulması, değişikliği ve sona ermesine ilişkin hukuki değerlendirme
Fesih süreçlerinin hukuka uygunluğunun denetlenmesi
Arabuluculuk başvurusunun yapılması ve sürecin yönetimi
Dava dilekçesi, cevap dilekçesi ve diğer dilekçelerin hazırlanması
Delil toplama, tanık listesi sunma, bilirkişi raporuna itiraz
İlk derece mahkemesi, istinaf ve temyiz aşamalarında takip
İlamlı icra takiplerinin başlatılması ve yürütülmesi

Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul Kartal başta olmak üzere bu kapsamda avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Faaliyetin temel dayanağı 1136 sayılı Avukatlık Kanunu’dur. Kanun, avukatlığı kamu hizmeti niteliği taşıyan serbest bir meslek olarak tanımlar ve belirli işlerin yalnızca baroya kayıtlı avukatlar tarafından yapılabileceğini hükme bağlar.

İstanbul’da iş hukuku dosyalarının yoğunluğu, şehrin ekonomik yapısından kaynaklanır. Büyük ölçekli sanayi ve hizmet işletmelerinin yanı sıra çok sayıda küçük ve orta ölçekli işyeri bulunmaktadır. Bu durum hem bireysel işçi alacaklarını hem de toplu fesih ve işyeri devri gibi daha karmaşık uyuşmazlıkları sıklaştırır. Kartal ve çevresi, sanayi ve lojistik faaliyetlerin yoğun olduğu bölgelerden biri olduğundan, bu bölgedeki dosyalarda yerel adliye pratiğinin bilinmesi önem taşır.

2. İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Uygulanacak Temel Mevzuat

İş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklarda başlıca dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Buna ek olarak şu düzenlemeler de sıklıkla uygulanır:

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
İlgili yönetmelikler ve tebliğler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken bildirim sürelerini açıkça düzenlemektedir:

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Bu madde, hem işçi hem işveren açısından ihbar tazminatının dayanağını oluşturur. Bildirim süresine uyulmaması halinde karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğar.

İşe iade yönünden 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi ve devamı hükümleri uygulanır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. Belirli sebepler (sendika üyeliği, hamilelik, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri) geçerli sebep sayılmaz.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ise görev, yetki, yargılama usulü ve zorunlu arabuluculuk konularını düzenler. Bu kanun, iş mahkemelerinin görev alanını ve yetki kurallarını netleştirmiş, çoğu iş uyuşmazlığında dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu getirmiştir.

3. Avukat Ramazan Yılmaz Baktığı Başlıca İş Hukuku Davaları

Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul Kartal başta olmak üzere aşağıdaki iş hukuku davalarına bakar ve bu dosyalarda avukatlık faaliyeti yürütür:

İşe iade davaları
Kıdem tazminatı alacağı davaları
İhbar tazminatı alacağı davaları
Ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti davaları
İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları
Hizmet tespit (sigortasız çalışma sürelerinin tespiti) davaları
Kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve sendikal tazminat talepleri
Mobbing (psikolojik taciz) iddiasına dayanan tazminat uyuşmazlıkları
İş sözleşmesinin yorumu, rekabet yasağı ve cezai şart uyuşmazlıkları
Asıl işveren–alt işveren ilişkisinden doğan müteselsil sorumluluk dosyaları

Bu dava türlerinin her biri kendi ispat kurallarına, sürelerine ve usulüne sahiptir. Özellikle arabuluculuk zorunluluğu bulunan dosyalarda bu aşamanın atlanması, davanın usulden reddine yol açabilir.

4. İşe İade Davası – Şartlar, Süreç ve Sonuçları

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçersiz feshe karşı açtığı davadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri bu konuyu düzenler.

İşe iade davası açılabilmesi için kural olarak şu şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması
İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması

Bu şartlar somut olayda tek tek incelenir. Altı aylık kıdem hesabında 4857 sayılı Kanun’un 66. maddesindeki süreler de dikkate alınır.

İşe iade sürecinde öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurulur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren belirli süre içinde iş mahkemesinde dava açılır. Mahkeme, feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını inceler. Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmama halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar da talep edilebilir.

Avukat Ramazan Yılmaz, işe iade dosyalarında hem arabuluculuk hem de yargılama aşamalarında avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Özellikle geçerli sebep iddiasının somut olayla uyumu, savunma hakkı tanınıp tanınmadığı ve eşit davranma ilkesine aykırılık iddiaları dosyanın seyrini belirleyen temel noktalardır.

5. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Davaları

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde en sık talep edilen işçilik alacaklarındandır. Her iki tazminatın şartları, hesaplama yöntemleri ve zamanaşımı süreleri birbirinden farklıdır. Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul Kartal başta olmak üzere bu tür davalarda avukatlık faaliyeti yürütmektedir.

5.1. Kıdem Tazminatının Şartları

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmü (4857 sayılı Kanun ile yürürlükte bırakılan kısım) çerçevesinde talep edilir. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen belirli şekillerde sona ermesi gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca haller şunlardır:

İşveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendi dışında bir nedenle fesih
İşçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih
Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle, kadın işçinin evlilik nedeniyle (bir yıl içinde) işten ayrılması
Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma
İşçinin ölümü halinde mirasçıların talebi

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler oranlanarak dikkate alınır. Ücret kavramına, giydirilmiş ücret unsurları (yemek, yol, prim, ikramiye gibi düzenli ödemeler) de dâhil edilir. Hesaplamada tavan uygulaması bulunur; bu tavan her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir.

5.2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerine uyulmaması halinde doğar. Daha önce aktarılan madde metnine göre, bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle de sözleşmeyi feshedebilir.

İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır. Bu süreler asgari olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. İhbar tazminatı talebi, kıdem tazminatından bağımsızdır; şartları oluştuğunda birlikte de istenebilir.

5.3. İş Davası Zamanaşımı

İş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik sonrasında beş yıldır. Bu süre, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Zamanaşımının doğru hesaplanması, özellikle uzun süreli çalışmalarda büyük önem taşır.

Avukat Ramazan Yılmaz, kıdem ve ihbar tazminatı dosyalarında hem işçi hem işveren tarafında avukatlık faaliyeti yürütür. Hesap bilirkişisi raporlarına itiraz, giydirilmiş ücret unsurlarının tespiti ve zamanaşımı def’inin ileri sürülmesi sık karşılaşılan teknik noktalardır.

6. İşçilik Alacakları (Ücret, Fazla Çalışma, İzin ve Tatil Ücretleri)

İşçilik alacakları, iş sözleşmesinin devamı sırasında veya sona ermesinden sonra talep edilebilen ücret niteliğindeki alacaklardır. Bunlar arasında ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti en sık görülenlerdir.

6.1. Fazla Çalışma Ücreti

4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi genel bakımdan 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçi isterse fazla çalışma karşılığında serbest zaman da kullanabilir.

Fazla çalışmanın ispatı uygulamada en çok tartışılan konulardan biridir. Bordro, puantaj kayıtları, elektronik geçiş sistemleri, tanık beyanları ve işyeri iç yazışmaları delil olarak kullanılabilir. İşveren tarafından imzalatılan “fazla çalışma yapılmadığına dair” ibranameler, belirli şartlar altında geçerliliklerini yitirebilir.

6.2. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı Kanun’un 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İzin süreleri kıdeme göre artar. Kullanılmayan yıllık izin ücretleri, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenir. Bu alacak da beş yıllık zamanaşımına tabidir.

6.3. İş Davası Diğer Alacaklar

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, çalışılan günün ücreti bir kat fazla ödenir. Bu alacaklar da işçilik alacağı niteliğindedir ve çoğu durumda arabuluculuk zorunluluğuna tabidir.

Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul’da bu tür işçilik alacağı davalarında avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Özellikle fazla çalışma iddialarında delil düzeninin doğru kurulması, dosyanın sonucunu doğrudan etkiler.

7. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Kaynaklı Tazminat Davaları

İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda işçi veya hak sahipleri, maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu davalar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Yani doğrudan iş mahkemesinde dava açılabilir.

Maddi tazminat kalemleri genellikle şunlardır:

Tedavi giderleri
Çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan kayıplar
Destekten yoksun kalma tazminatı (ölüm halinde)

Manevi tazminat ise uğranılan elem ve ızdırabın karşılığı olarak takdir edilir. Kusur oranının tespiti için genellikle iş güvenliği uzmanı bilirkişisi ve gerekirse sağlık kurulu raporu alınır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin önlem alma yükümlülüğünü düzenler.

Avukat Ramazan Yılmaz, iş kazası ve meslek hastalığı dosyalarında hem tazminat hesabı hem de kusur değerlendirmesi aşamalarında avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Özellikle asıl işveren–alt işveren ilişkisinin bulunduğu şantiyelerde müteselsil sorumluluk kuralları önem kazanır.

8. İş Hizmet Tespit Davaları

Hizmet tespit davası, sigortasız çalıştırılan veya eksik bildirilen çalışma sürelerinin tespiti için açılır. Bu dava, Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı açılır ve iş mahkemesinde görülür. Hizmet tespit davaları, zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır.

Davanın kabulü halinde, tespit edilen süreler sigortalılık süresine eklenir ve prim borçları işverene rücu edilebilir. İspat yükü ağırdır; tanık beyanları, bordro, puantaj, işyeri kayıtları ve gerektiğinde bilirkişi incelemesi kullanılır. Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler açısından dikkatli olunması gerekir. Avukat Ramazan Yılmaz, hizmet tespit davalarında da avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Özellikle uzun yıllar sigortasız çalıştırıldığını iddia eden işçilerin dosyalarında delil toplama süreci kritik önem taşır.

9. İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, belirli iş uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı haline getirmiştir:

''Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.''

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun dışındadır. Hizmet tespit davaları da kapsam dışıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşırsa, düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliği kazanır ve icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde mahkeme, dava şartı yokluğu nedeniyle davayı usulden reddeder. Avukat Ramazan Yılmaz, arabuluculuk aşamasında da müvekkil adına avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Bu aşamada yapılacak doğru tespitler ve teklifler, sonraki yargılama sürecini önemli ölçüde etkiler.

10. İş Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş hukuku uyuşmazlıklarında görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, davanın esasa girmeden usulden reddedilmesini önler. Bu konuda temel düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’dur.

10.1. İş Davası Görevli Mahkeme

7036 sayılı Kanun’un 5. maddesi görev konusunu düzenler. İş mahkemeleri; 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına bakar. Ayrıca sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan belirli uyuşmazlıklar da görev alanına girer. İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde, bu mahkemenin görev alanına giren dava ve işlere o yerdeki asliye hukuk mahkemesi, İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki usul ve esaslara göre bakar.

10.2. İş Davası Yetkili Mahkeme

7036 sayılı Kanun’un 6. maddesi yetkiyi şu şekilde düzenlemektedir:

''İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.''

Bu düzenleme, işçiye seçimlik yetki hakkı tanır. İşçi, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde dava açabilir. İş kazası dosyalarında ek yetki imkânları vardır. Yetki kuralları kamu düzenine ilişkin olmakla birlikte, kesin yetki niteliğinde değildir; ancak kanuna aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz sayılır.

İstanbul’da iş davaları, dosyanın yetki durumuna göre farklı adliyelerdeki iş mahkemelerinde görülür. Kartal ve çevresindeki işyerlerinden kaynaklanan dosyalarda, işin yapıldığı yer kriteri sıklıkla devreye girer. Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul Kartal başta olmak üzere yetki ve görev incelemelerini dosya başında yaparak avukatlık faaliyetini yürütmektedir.

11. İş Davalarında Dikkat Edilmesi Gereken Süreler ve Hak Düşürücü Süreler

İş hukukunda süreler, hakkın kaybına yol açabilecek kadar katıdır. Özellikle işe iade davasında süreler hak düşürücü niteliktedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi (7036 sayılı Kanun ile değişik hali) uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu sürelerin kaçırılması, işe iade talebinin esastan incelenememesine yol açar.

Diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için de aynı süre geçerlidir. Zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Fesih tarihinden itibaren işlemeye başlayan süreler ile ayrı ayrı muaccel olan alacakların süreleri karıştırılmamalıdır.

İş kazası ve meslek hastalığı tazminat davalarında zamanaşımı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenir. Ceza zamanaşımı süresinin daha uzun olduğu hallerde o süre uygulanabilir.

Avukat Ramazan Yılmaz, sürelerin takibini dosyanın en kritik aşamalarından biri olarak değerlendirir ve bu konuda avukatlık faaliyeti yürütür. Sürelerin doğru hesaplanması, özellikle tebliğ tarihlerinin netleştirilmesi ve arabuluculuk tutanağının düzenlenme tarihinin tespiti ile mümkündür.

12. İş Davalarında Sık Karşılaşılan Hatalar ve Dikkat Noktaları

İş hukuku dosyalarında hem işçi hem işveren tarafında sık yapılan hatalar, hakkın kaybına veya gereksiz yargılama giderlerine yol açabilir. Başlıca dikkat noktaları şunlardır:

Fesih bildiriminin usulüne uygun yapılması Fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebebin açıkça belirtilmesi gerekir. Sebebin hiç gösterilmemesi veya soyut ifadelerle yetinilmesi, işe iade davasında işveren aleyhine sonuç doğurabilir. Savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler de geçersizlik riski taşır.

Arabuluculuk aşamasının atlanması Zorunlu arabuluculuk kapsamındaki dosyalarda bu aşama atlanırsa dava usulden reddedilir. Arabuluculuk tutanağının aslı veya onaylı örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur.

Delil düzeninin yetersizliği Fazla çalışma, ücret alacağı ve mobbing iddialarında ispat yükü önemlidir. Yalnızca tanık beyanına dayanmak risklidir. Bordro, puantaj, elektronik kayıtlar, e-posta ve mesajlaşmalar gibi yazılı delillerin zamanında toplanması gerekir.

İbraname ve ibraname benzeri belgeler İşçiye imzalatılan ibranameler, belirli şartlar altında geçersiz sayılabilir. Özellikle hakkın gerçekten ödenmediği durumlarda ibranamenin bağlayıcılığı tartışılır.

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi Alt işveren işçilerinin alacaklarında asıl işverenin müteselsil sorumluluğu söz konusu olabilir. Bu ilişkinin muvazaalı olup olmadığı sıkça incelenir.

Giydirilmiş ücret hesaplaması Kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatında giydirilmiş ücret esastır. Düzenli ödenen yemek, yol, prim ve ikramiye gibi unsurların hesaba katılmaması, alacak miktarını eksik bırakır.

Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul’daki iş hukuku dosyalarında bu tür uygulama hatalarının önüne geçmek amacıyla dosya başında detaylı inceleme yaparak avukatlık faaliyetini sürdürmektedir.

13. Sık Sorulan Sorular - İstanbul İş Avukatı – İş Hukuku Davaları

İstanbul iş avukatı hangi davalara bakar? İşe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve fazla çalışma alacakları, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı, hizmet tespit ile mobbing ve sendikal tazminat davalarına bakar. Avukat Ramazan Yılmaz bu dava türlerinde İstanbul Kartal başta olmak üzere avukatlık faaliyeti yürütmektedir.

İşe iade davasında süre ne kadardır? Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücüdür.

Kıdem tazminatı her işten çıkarmada ödenir mi? Hayır. En az bir yıllık kıdem ve kanunda öngörülen sona erme hallerinden birinin varlığı aranır. İşveren tarafından haklı nedenle (25/II) yapılan fesihlerde kıdem tazminatı doğmaz.

Fazla çalışma ücreti nasıl ispat edilir? Bordro, puantaj, elektronik geçiş kayıtları, tanık beyanları ve işyeri iç yazışmaları delil olarak kullanılabilir. İspat yükü kural olarak iddia eden taraftadır.

İş kazası davasında arabuluculuk zorunlu mudur? Hayır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır.

Yetkili mahkeme hangisidir? Davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesi yetkilidir. İş kazasında ek yetki imkânları vardır. İşçi seçimlik hakkını kullanabilir.

Avukatlık faaliyeti ile hizmet aynı şey midir? Hayır. Avukatlık, 1136 sayılı Kanun kapsamında kamu hizmeti niteliği taşıyan serbest bir meslektir. Bu içerikte anlatılan faaliyetler, avukatlık yetkisi çerçevesinde yürütülen hukuki faaliyetlerdir. “Hizmet sunumu” ifadesi kullanılmaz.

Kartal’da iş davası hangi adliyede görülür? Yetki kurallarına göre işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri kriteri uygulanır. Dosyanın somut durumuna göre ilgili iş mahkemesi belirlenir.

14. Sonuç -İstanbul İş Avukatı – İş Hukuku Davaları

İstanbul’da iş hukuku uyuşmazlıkları, hem işçiler hem işverenler açısından dikkatle yönetilmesi gereken, süreye duyarlı ve teknik dosyalardır. İşe iade davalarından kıdem ve ihbar tazminatına, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarından iş kazası tazminatı ile hizmet tespit davalarına kadar geniş bir yelpazede uyuşmazlıklar ortaya çıkmaktadır. Bu dosyaların büyük kısmında zorunlu arabuluculuk aşaması bulunmaktadır; sürelerin kaçırılması veya delil düzeninin eksik bırakılması hakkın kaybına yol açabilmektedir. Avukat Ramazan Yılmaz, İstanbul Kartal başta olmak üzere Anadolu yakası ve İstanbul genelinde iş hukuku davalarına bakar. İşe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işçilik alacakları, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat talepleri ile hizmet tespit uyuşmazlıklarında avukatlık faaliyeti yürütmektedir. Faaliyet, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu çerçevesinde hukuki mütalaa, dava ve takip yetkisi kapsamında yerine getirilir; “hizmet sunumu” şeklinde nitelendirilmez.

Her somut olay kendi olgu, delil ve süre durumuna göre değerlendirilmelidir. Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve herhangi bir somut dosyaya ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. İşlem yapılmadan önce güncel mevzuatın ve somut dosyanın ayrıca incelenmesi gerekir.

15. İş Davalarında Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar

Bu metinde yer alan açıklamalar aşağıdaki temel mevzuata dayanmaktadır:

4857 sayılı İş Kanunu (özellikle m.17 ihbar süreleri, m.18 feshin geçerli sebebe dayandırılması, m.20 fesih bildirimine itiraz, m.21 geçersiz feshin sonuçları, m.24 ve m.25 haklı nedenle fesih, m.53 ve devamı yıllık izin hükümleri)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m.3 dava şartı olarak arabuluculuk, m.5 görev, m.6 yetki)
1136 sayılı Avukatlık Kanunu
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümleri

Kanun metinleri mevzuat.gov.tr üzerinden güncel halleriyle kontrol edilmiştir. Mevzuatta sonradan yapılan değişiklikler olabileceği unutulmamalıdır.

Genel Bilgilendirme Uyarısı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve somut bir olaya ilişkin hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut olayın özelliklerine göre uygulanacak mevzuat, süreler ve hukuki yollar değişebileceğinden işlem yapılmadan önce güncel mevzuatın ve somut dosyanın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İstanbul İş Avukatı Ramazan Yılmaz. Avukat Ramazan Yılmaz İstanbul Kartal başta olmak üzere iş hukuku davalarında avukatlık faaliyeti yürütür.

Benzer Yazılar

İş Hukuku

İstanbul İş Avukatı – İş Hukuku Davaları https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/istanbul-is-hukuku-avukati

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı Hakkı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/evlilik-nedeniyle-isten-ayrilma

İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isyerinde-mobbing-psikolojik-taciz-davasi

İşe İade Davası

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/ise-iade-davasi-avukati

Fazla Mesai Davası

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/fazla-mesai-davasi

Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma – İş Avukatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/sosyal-medya-paylasimi-nedeniyle-isten-cikarma-is-avukati

İşçi Haklı Fesih Nedenleri ve Kıdem Tazminatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isci-hakli-fesih-nedenleri-kidem-tazminati-avukati

İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri – İş Avukatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isveren-tarafindan-hakli-fesih-ve-fesih-sebepleri-is-avukati

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/iscinin-calisma-kosullarinda-esasli-degisiklik-hakli-fesih

İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/iscinin-maasinin-surekli-gec-odenmesi-hakli-fesih

İstifa, İşçi Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/istifa-isci-hakli-nedenle-fesih-kidem-tazminati-avukat

SGK Rücu Davası: İş Kazası ve Meslek Hastalığında İşverene Rücu

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/sgk-rucu-davasi-isveren-sorumlulugu-is-kazasi

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG)

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Para Cezaları ve İtiraz 2026

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isg-idari-para-cezasi-itirazi-2026

İSG Firmaları İçin Hizmet Bedeli ve Tahsilatı Rehberi

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isg-firmalari-icin-sozlesme-hizmet-bedeli-tahsilat-guvence

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Nedir? 6331 Kanun

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/is-sagligi-ve-guvenligi-nedir-6331-sayili-isg-kanunu-katip

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Rehberi

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isg-is-sagligi-ve-guvenligi-nedir-kanunu

İşveren ve Çalışan Sorumlulukları – İş Sağlığı ve Güvenliği

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isg-isveren-sorumluluklari-is-sagligi-ve-guvenligi

İSG Denetimleri, İdari Para Cezaları ve İş Durdurma 2026

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isg-denetimleri-idari-para-cezalari-ve-is-durdurma-2026

Kurumsal Bilgilendirme ve İç Bağlantılar

Sitemizde yer alan tüm içerikler, ziyaretçilerimizin hukuki bilgiye daha hızlı ve doğru şekilde ulaşabilmesi amacıyla hazırlanmıştır. İlgili hukuki konular hakkında detaylı bilgi almak, güncel yayınlarımızı incelemek veya uzman ekibimizle iletişime geçmek için aşağıdaki sayfaları ziyaret edebilirsiniz:

Bu bağlantılar, site içerisinde ilgili içeriklere daha kolay ulaşmanızı sağlamak ve hukuki bilgilendirme sürecini daha verimli hale getirmek amacıyla sunulmuştur.