.jpg)
İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası Tazminat, Deliller ve Yargıtay Kararları
- Avukat Ramazan Yılmaz
- 27 Haz
- 47 dakikada okunur
Özet: İş yerinde mobbing (psikolojik taciz), çalışanın huzurunu ve sağlığını hedef alan ciddi bir hukuk ihlalidir. Bu kapsamlı rehberde; 2026 güncel içtihatları ışığında mobbingin ispatı, tazminat türleri, delil toplama yöntemleri ve fesih süreçleri detaylandırılmaktadır.
İçindekiler
Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir? Hukuki Tanımı ve İş Hukukundaki Yeri
İşyerinde Mobbing’in En Sık Görülen Türleri ve Örnekleri
Mobbing’in İşçide Yarattığı Psikolojik ve Fiziksel Etkiler
Mobbing’in Hukuki Dayanakları: İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Anayasa
Mobbing Davası Açma Şartları ve İspat Yükü (2026 Güncel)
Mobbing Davasında Delil Toplama Yöntemleri ve Güçlü Deliller
Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı, Kötü Niyet Tazminatı ve Manevi Tazminat
Mobbing Davası Ne Kadar Sürer? Yargılama Süreci ve Mahkeme Aşamaları
Yargıtay’ın Güncel Mobbing Kararları ve Önemli İçtihatlar (2025-2026)
İşverenin Mobbing’e Karşı Sorumluluğu ve İşveren Savunmaları
Mobbeden İşten Ayrılan İşçinin Hakları ve Fesih Süreci
Mobbing Davalarında Zamanaşımı Süreleri ve Dikkat Edilecek Hususlar
Kamu ve Özel Sektörde Mobbing Davalarındaki Farklar
Mobbing Mağduru Olarak Ne Yapmalısınız? Adım Adım Eylem Planı
Sıkça Sorulan Sorular (SSS) – Mobbing Davası 2026
Sonuç ve Değerlendirme: Mobbing’e Karşı Haklarınızı Etkin Şekilde Koruma Rehberi
1. Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir? Hukuki Tanımı ve İş Hukukundaki Yeri
Mobbing kavramı, Türk hukukunda doğrudan ve ayrı bir kanunla tanımlanmış bağımsız bir kurum değildir; kavram esas olarak Yargıtay içtihatları ve doktrin aracılığıyla şekillenmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik tanımına göre mobbing şu şekilde ifade edilmektedir:
"Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir." (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/2274, K. 2018/1428, T. 04.10.2018)
Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere mobbing, tek bir olaydan ibaret değildir; zamana yayılan, hedefi belirli bir kişi olan ve sistemli biçimde tekrarlanan bir davranış bütünüdür. Mobbing, iş hukukunun yanı sıra medeni hukuk (kişilik haklarının korunması) ve ceza hukuku boyutlarıyla da ilişkilenebilen, çok katmanlı bir hukuki olgudur.
Mobbingin hukuki niteliği açısından önemli bir nokta, kişilik haklarına yönelik ihlalin "ağır" olması şartının aranmamasıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, aynı kararında mobbingin varlığı için kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu, ağır bir ihlal şartının aranmayacağını vurgulamıştır.
2. İşyerinde Mobbing'in En Sık Görülen Türleri ve Örnekleri
Mobbing, somut olayda çok farklı davranış biçimleriyle ortaya çıkabilir. Doktrin ve yargı kararlarında sıkça karşılaşılan mobbing davranışları şu şekilde sıralanabilir:
Çalışanın kendini göstermesinin ve fikirlerini ifade etmesinin engellenmesi, sözünün sürekli kesilmesi
Yüksek sesle azarlama, sürekli ve haksız eleştiri
Çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi
Asılsız söylenti yayılması, hoş olmayan imalarda bulunulması
Niteliksiz, anlamsız işler verilmesi ya da nitelikli iş verilmeyerek pasifize edilme
Sürekli görev yeri değişikliği, anlamsız yer değiştirmeler
Ağır işler verilerek baskı altında tutulma
Fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz
Sürekli dedikodu yapılması, mağdurun çalışma yaşamında yalnızlaştırılması
Disiplin cezalarının haksız yere uygulanması, sicile yanlış bilgi işlenmesi
Bu davranışların mobbing sayılabilmesi için belirli bir işçiyi hedef alması, süreklilik göstermesi ve sistematik bir hâl alması gerekir. Bu noktada kritik bir Yargıtay ilkesi şudur:
"Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/3654, K. 2019/1020)
Bu nedenle, işyerinde yaşanan her olumsuz deneyim ya da yöneticiyle yapılan her tartışma otomatik olarak mobbing kabul edilmez. Davranışların hedef alma, süreklilik ve sistematiklik unsurlarını birlikte taşıması gerekir.
3. Mobbing'in İşçide Yarattığı Psikolojik ve Fiziksel Etkiler
Mobbingin işçi üzerindeki etkileri hem ruhsal hem bedensel düzeyde kendini gösterebilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yukarıda aktarılan kararında da belirtildiği üzere mobbing mağdurlarında uykusuzluk, iştahsızlık, depresif belirtiler, kaygı, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfke patlamaları, sosyal geri çekilme ve yaşama arzusunun azalması gibi değişiklikler gözlenebilmektedir.
Bu etkiler, hukuki süreç açısından da önem taşır; çünkü sağlık kurulu raporları, psikiyatri tedavi kayıtları ve uzman hekim görüşleri, mobbing iddialarının somutlaştırılmasında ve ispatında destekleyici delil niteliği taşımaktadır. Mağdurun maruz kaldığı sistematik baskının sağlık üzerindeki etkilerinin tıbbi verilerle desteklenmesi, iddianın inandırıcılığını güçlendiren unsurlardan biridir.
Bununla birlikte, psikolojik tahribatın boyutu kişiden kişiye farklılık gösterebileceğinden, mağdur olduğunu düşünen çalışanların vakit geçirmeden bir sağlık kuruluşuna başvurarak durumu tıbbi olarak belgelendirmesi, hem kendi sağlığı hem de olası bir hukuki sürecin güçlendirilmesi açısından önem arz eder.
4. Mobbing'in Hukuki Dayanakları: İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Anayasa
Mobbing iddialarının dayandığı temel mevzuat hükümleri şunlardır:
Türk Borçlar Kanunu Madde 417:
"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir."
Bu hüküm, işverenin işçiyi gözetme borcunun temelini oluşturur ve Yargıtay, mobbing iddialarını büyük ölçüde bu madde çerçevesinde değerlendirmektedir. İşverenin yükümlülüğü, sadece kendisinin tacizde bulunmamasıyla sınırlı değildir; diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen tacizi önlemek ve gerekli tedbirleri almak da bu borcun kapsamındadır.
Türk Medeni Kanunu Madde 24-25: Kişilik haklarına yönelik saldırılara karşı genel hukuki koruma sağlayan bu hükümler, mobbing mağdurunun kişilik haklarının ihlal edildiği iddiasının hukuki temelini oluşturabilmektedir.
Anayasa Madde 17: Herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını güvence altına alan bu hüküm, Anayasa Mahkemesi'nin bireysel başvuru kararlarında mobbing iddialarının değerlendirildiği anayasal çerçeveyi oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu Madde 5: Eşit davranma ilkesini düzenleyen bu madde, mobbingin ayrımcılık temelli olduğu durumlarda gündeme gelebilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/II: İşçiye, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan tutum ve davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan bu hüküm, mobbing mağduru işçinin en sık başvurduğu fesih dayanağıdır.
Mobbing kavramına ilişkin Türk hukukunda kapsamlı ve doğrudan bir özel yasal düzenleme bulunmadığından, uygulamanın şekillenmesinde Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları belirleyici bir rol üstlenmektedir.
5. Mobbing Davası Açma Şartları ve İspat Yükü (2026 Güncel)
Bir davranışın hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için doktrin ve yargı kararlarında genel kabul gören üç temel unsurun birlikte gerçekleşmesi gerekir:
Hedef alınma: Davranışların belirli bir işçiye yönelik olarak gerçekleştirilmesi
Süreklilik ve sistematiklik: Davranışların belirli bir süreye yayılması ve tekrarlanan bir nitelik kazanması
Yıldırma amacı: Davranışların işçiyi pasifize etme, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıması
İspat konusunda Türk iş hukukunun benimsediği yaklaşım, mobbing mağduru işçi açısından önemli bir kolaylık sağlamaktadır. Mobbingin doğası itibarıyla genellikle kapalı ortamlarda, tanıksız ya da sınırlı tanıklı şekilde gerçekleşmesi nedeniyle, ceza hukukundaki gibi kesin ve şüpheden uzak bir ispat standardı aranmamaktadır. Bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulu açıkça şu ilkeyi benimsemiştir:
"Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü..." (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/2274, K. 2018/1428, T. 04.10.2018)
Bu ilke, hukuk literatüründe "yaklaşık ispat" kavramıyla ifade edilmektedir. İşçi, mobbinge maruz kaldığına ilişkin güçlü olgu ve emareler sunduğunda, ispat yükü işverene geçer ve işveren, böyle bir davranışın gerçekleşmediğini veya davranışların objektif, haklı nedenlere dayandığını ispatlamak zorunda kalır.
Bu noktada davacı işçi açısından kritik bir usuli yükümlülük de "somutlaştırma yükümlülüğü"dür. Davacının, maruz kaldığını ileri sürdüğü davranışları, bu davranışları kimin gerçekleştirdiğini ve hangi zaman dilimine yayıldığını mümkün olduğunca açık biçimde ortaya koyması beklenir. İddianın muğlak kalması hâlinde mahkemenin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacıya açıklama ve düzeltme imkânı vermesi gerektiği yönünde kararlar bulunmaktadır; ancak bu durum davacının baştan itibaren olayları kronolojik ve somut biçimde sunmasının önemini azaltmaz.
6. Mobbing Davasında Delil Toplama Yöntemleri ve Güçlü Deliller
Mobbing davalarında "yaklaşık ispat" ilkesi, delillerin tamamen önemsiz olduğu anlamına gelmez; aksine güçlü ve birbirini destekleyen delil topluluğu, davanın kazanılma ihtimalini doğrudan etkiler. Uygulamada öne çıkan delil türleri şunlardır:
Yazılı ve dijital deliller: E-posta yazışmaları, kurum içi mesajlaşma kayıtları, WhatsApp yazışmaları
Görsel ve işitsel kayıtlar: Kamera kayıtları (hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması koşuluyla)
Resmî belgeler: İşverene yapılan yazılı şikâyet ve başvurular, bu başvurulara verilen (ya da verilmeyen) cevaplar, haksız uyarı yazıları, tutanaklar
Sağlık belgeleri: Sağlık kurulu raporları, psikiyatri tedavi kayıtları, uzman hekim görüşleri
Tanık beyanları: Olayları doğrudan gözlemlemiş, birbirini tutarlı şekilde destekleyen iş arkadaşı tanıklıkları
Bilirkişi incelemesi: Mahkemece atanan bilirkişilerin dosya kapsamındaki delilleri değerlendirmesi
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun emsal kararında da bu delillerin birlikte değerlendirildiği ve "davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları" gibi unsurların hep birlikte mobbing sonucuna ulaşılmasında etkili olduğu görülmektedir. Tek başına bir delilin yeterli olmayabileceği, delillerin "birlikte değerlendirilmesi" gerektiği vurgusu önemlidir.
Pratik açıdan mobbing mağduru bir çalışana önerilen yöntem, yaşanan her olayı tarih, saat, yer, tanık ve içerik bilgileriyle birlikte kronolojik bir şekilde not almak; mümkün olduğunca yazılı iletişimi (e-posta, resmi yazışma) tercih etmek; sözlü olaylarda ise mümkünse güvenilir tanıkların yanında bulunmasını sağlamaktır. Bu kronolojik kayıt, hem dava dilekçesinin somutlaştırma yükümlülüğünü karşılaması hem de tanık beyanlarının tutarlılığının değerlendirilmesi açısından büyük katkı sağlar.
7. Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı, Kötü Niyet Tazminatı ve Manevi Tazminat
Mobbing mağduru işçinin talep edebileceği başlıca hak ve tazminat türleri şu şekilde sıralanabilir:
Kıdem Tazminatı: Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu, mobbing davalarında en sık talep edilen alacaklardan biridir.
İhbar Tazminatı: Kural olarak istifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak işverenin mobbing uygulamaları neticesinde işçinin iradesinin fiilen feshe yönlendirildiği, yani istifanın gerçekte özgür bir irade beyanı olmadığı durumlarda, işçinin ihbar tazminatı talebinin de değerlendirilebileceği yönünde görüşler ve kararlar mevcuttur. Bu durum, somut olayın özelliklerine göre mahkemece değerlendirilmesi gereken bir husustur.
Manevi Tazminat: Mobbing, esas itibarıyla kişilik haklarına yönelen bir saldırı niteliği taşıdığından, mağdur işçi TBK m. 417 ve TMK m. 25 çerçevesinde manevi tazminat talep edebilir. Manevi tazminat miktarının belirlenmesinde olayın gerçekleşme biçimi, tarafların kusur durumu ve hakkaniyet ilkeleri esas alınır. Uygulamada, tazminatın bir zenginleşme aracına dönüşmemesi ilkesi ile caydırıcılık amacı arasında bir denge kurulmaya çalışıldığı, bu dengenin bazı durumlarda nispeten düşük tazminat miktarlarıyla sonuçlanabildiği gözlemlenmektedir.
Maddi Tazminat: Mobbing sürecinde oluşan sağlık giderleri, tedavi masrafları veya zorunlu yer değişikliklerine bağlı ulaşım ve konaklama gibi somut maddi zararların tazmini de talep edilebilir.
İşe İade ve Bağlı Haklar: Mobbinge dayalı bir geçersiz fesih söz konusu olduğunda, şartların varlığı hâlinde işe iade davası açılabilir; işe iadenin kabulü hâlinde boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi haklar gündeme gelir.
Ayrımcılık Tazminatı: Mobbingin ayrımcılık temeline dayanması (cinsiyet, din, sendikal faaliyet gibi nedenlerle) hâlinde, İş Kanunu m. 5 kapsamında dört aya kadar ücret tutarında ayrı bir tazminat talebi söz konusu olabilir.
Bu tazminat türlerinin birlikte talep edilip edilemeyeceği, hangi taleplerin hangi hukuki dayanağa oturtulacağı somut olayın özelliklerine göre değişebileceğinden, dava dilekçesinin hazırlanmasında bu hususların dikkatli bir şekilde değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
8. Mobbing Davası Ne Kadar Sürer? Yargılama Süreci ve Mahkeme Aşamaları
Mobbing davaları, iş mahkemelerinde görülen davalardır ve genel olarak iş davalarına özgü usul kurallarına tabidir. Süreç kabaca şu aşamalardan oluşur:
Arabuluculuk aşaması: İşe iade talepli mobbing süreçlerinde zorunlu arabuluculuğa başvurulması bir dava şartıdır. Salt tazminat talepli davalarda ise arabuluculuğun zorunlu dava şartı olup olmadığı, talebin niteliğine ve ilgili mevzuat hükümlerine göre değerlendirilmesi gereken bir konudur.
Dava açılması ve dilekçelerin teatisi: Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde dava açılır, taraflar dilekçelerini sunar.
Delillerin toplanması: Tanık dinlenmesi, bilirkişi incelemesi, sağlık raporlarının ve yazılı belgelerin dosyaya kazandırılması bu aşamada gerçekleşir.
Bilirkişi raporu ve duruşmalar: Mahkeme, gerekli görürse bilirkişi incelemesi yaptırır; taraflar rapora itiraz edebilir.
Karar ve temyiz/istinaf süreci: İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf, istinaf kararına karşı da şartları varsa temyiz yoluna başvurulabilir.
Davanın süresi; dosyanın iş yüküne, delil toplama sürecinin karmaşıklığına, bilirkişi incelemesinin gerekip gerekmediğine ve istinaf/temyiz aşamalarının işletilip işletilmemesine göre önemli ölçüde değişkenlik gösterir. Bu nedenle kesin bir süre öngörmek mümkün olmamakla birlikte, mobbing davalarının tanık ve bilirkişi delillerine sıklıkla başvurulması nedeniyle nispeten uzun sürebileceği söylenebilir.
9. Yargıtay'ın Güncel Mobbing Kararları ve Önemli İçtihatlar
Mobbing hukukunun şekillenmesinde rol oynayan başlıca Yargıtay kararlarından bazıları aşağıda özetlenmiştir. Belirtmek gerekir ki her karar, kendi somut olay koşulları çerçevesinde değerlendirilmiştir ve farklı bir olayda aynı sonuca ulaşılacağı garanti edilemez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/2274, K. 2018/1428, T. 04.10.2018: Mobbing kavramının tanımlandığı ve "yaklaşık ispat" ilkesinin yerleşik hâle geldiği emsal niteliğindeki karardır. Kararda, davacı işçinin elektronik posta içerikleri, kamera kaydı, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek mobbingin varlığına hükmedilmiştir; ''...Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir....''
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/3654, K. 2019/1020: Süreklilik göstermeyen, münferit nezaketsiz davranışların mobbing sayılamayacağına ilişkin önemli bir sınırlayıcı içtihat barındırır; ''...Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez...''
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1208, K. 2020/590, T. 15.09.2020: İşçinin mobbing iddiasını destekleyen kuvvetli emareler ortaya koymasının yeterli olduğu, mutlak ve kesin ispatın aranamayacağı yönündeki ilkeyi teyit eden bir diğer Hukuk Genel Kurulu kararıdır; ''...24. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir...''
10. İşverenin Mobbing'e Karşı Sorumluluğu ve İşveren Savunmaları
TBK m. 417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işverenin bizzat taciz fiilini gerçekleştirmediği, ancak başka çalışanlar arasında yaşanan mobbingten haberdar olduğu hâlde gerekli tedbirleri almadığı durumlarda da işveren sorumluluğunu doğurabilir. İşçinin şikâyetlerine rağmen işverenin herhangi bir inceleme başlatmaması veya önlem almaması, işveren aleyhine değerlendirilebilecek bir husustur.
Buna karşılık işverenin savunma argümanları genellikle şu yönde şekillenir:
İddia edilen davranışların süreklilik ve sistematiklik unsurunu taşımadığı, münferit olaylardan ibaret olduğu
Davranışların tüm çalışanlara eşit biçimde uygulanan genel yönetsel uygulamalardan kaynaklandığı, belirli bir kişiyi hedef almadığı
İşçinin performans düşüklüğü, disiplinsizlik veya iş gereklerine aykırı davranışları nedeniyle alınan tedbirlerin mobbing olarak değerlendirilemeyeceği
Şikâyet üzerine gerekli incelemenin yapıldığı ve önlemlerin alındığı
Mahkeme, sunulan delilleri bir bütün olarak değerlendirerek, işverenin yönetim hakkının makul ve objektif sınırlar içinde kullanılıp kullanılmadığını inceler.
11. Mobbeden İşten Ayrılan İşçinin Hakları ve Fesih Süreci
Mobbing mağduru bir işçinin önünde temel olarak iki yol bulunmaktadır: işe devam ederken tazminat davası açmak veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek hem fesih dayanaklı hem de tazminat dayanaklı taleplerde bulunmak. Bu seçimin işçinin serbest iradesine bırakıldığına ilişkin görüşler doktrinde yer almaktadır.
Haklı nedenle fesih yoluna gidilmesi durumunda, İş Kanunu m. 26 uyarınca bu hakkın, fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılması gerektiği genel kural olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, mobbing gibi sürekli ve devam eden nitelikteki haksız fiillerde bu sürenin başlangıcının hangi olaya göre hesaplanacağı, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gereken hassas bir konudur; bu nedenle fesih hakkının kullanılmasında gecikme yaşanmaması önemlidir.
Fesih sonrasında işçi, koşulları varsa kıdem tazminatı, mobbingin işçinin iradesini feshe yönlendirdiğinin ispatlanması durumunda ihbar tazminatı, ayrıca manevi ve varsa maddi tazminat taleplerini birlikte ileri sürebilir.
12. Mobbing Davalarında Zamanaşımı Süreleri ve Dikkat Edilecek Hususlar
Mobbing kaynaklı işçilik alacaklarında (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi) 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde uygulanan zamanaşımı süreleri dikkate alınmalıdır. Manevi tazminat talepleri ise haksız fiile dayalı genel zamanaşımı kurallarına tabi olabilir. Zamanaşımı sürelerinin somut olaya göre doğru hesaplanması, hak kaybına uğranmaması açısından kritik önem taşımaktadır. Bu nedenle, mobbing mağduru bir çalışanın, hangi taleplerinin hangi zamanaşımı süresine tabi olduğunu netleştirmek için vakit geçirmeden hukuki destek alması önerilir; zamanaşımı sürelerinin somut olaya uygulanması teknik bir değerlendirme gerektirdiğinden burada kesin bir süre belirtmek yerine bu hususun bir hukuk bürosuyla teyit edilmesi en doğru yaklaşımdır.
13. Kamu ve Özel Sektörde Mobbing Davalarındaki Farklar
Mobbing, hem özel sektör çalışanlarını hem de kamu görevlilerini etkileyebilen bir olgudur. Ancak hukuki süreç ve başvurulacak yargı yolu açısından farklılıklar bulunmaktadır:
Özel sektör çalışanları için mobbing iddiaları iş mahkemelerinde, iş hukuku ve borçlar hukuku hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.
Kamu görevlileri için ise süreç, idare hukuku ilkeleri çerçevesinde ve disiplin/idari işlemlere ilişkin özel usul kuralları dikkate alınarak yürütülebilir; bu kapsamda idari yargı yolu, Kamu Görevlileri Etik Kurulu gibi mekanizmalar da gündeme gelebilmektedir.
Kamu sektöründe mobbing iddialarının değerlendirilmesinde sicile haksız bilgi işlenmesi, görev yerinin keyfi olarak değiştirilmesi gibi idari işlemler özellikle önem kazanmaktadır. Bu farklılıklar nedeniyle, kamu görevlisi olan bir mağdurun süreci özel sektör çalışanından farklı bir hukuki zeminde değerlendirmesi gerekmektedir.
14. Mobbing Mağduru Olarak Ne Yapmalısınız? Adım Adım Eylem Planı
Mobbing mağduru olduğunu düşünen bir çalışanın izleyebileceği genel adımlar şu şekilde özetlenebilir:
Olayları kayıt altına alın: Her olayı tarih, saat, içerik ve mümkünse tanık bilgisiyle not edin.
Yazılı iletişimi tercih edin: Mümkün olduğunca e-posta veya yazılı kanallar üzerinden iletişim kurun, sözlü olaylarda tanık bulundurmaya özen gösterin.
Sağlık durumunuzu belgelendirin: Psikolojik veya fiziksel etkiler yaşıyorsanız bir sağlık kuruluşuna başvurun ve süreci tıbbi olarak kayıt altına alın.
İşverene yazılı bildirimde bulunun: Durumu işverene veya insan kaynakları birimine yazılı olarak bildirin; bu, hem işverenin önlem alma yükümlülüğünü tetikler hem de ileride delil niteliği taşır.
Hukuki destek alın: Bir avukatla görüşerek somut durumunuzun hangi hukuki yollarla değerlendirilebileceğini, hangi tazminat taleplerinin mümkün olduğunu ve sürelerin nasıl işlediğini netleştirin.
Acele kararlar vermeyin: İstifa veya fesih kararı vermeden önce, hak kaybına yol açmayacak şekilde sürecin nasıl yönetilmesi gerektiğini bir uzmanla değerlendirin.
15. Sıkça Sorulan Sorular (SSS) – Mobbing Davası
S: Mobbing davası açmak için işyerinden ayrılmak zorunda mıyım? C: Hayır. Mobbing mağduru işçi, iş sözleşmesini feshetmeden de mobbing nedeniyle manevi tazminat ve diğer alacaklar için dava açabilir. Ancak mobbingin devam etmesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talebinde de bulunmak mümkündür.
S: Mobbing iddiasını ispat etmek zor mudur? C: Mobbing davalarında Yargıtay “yaklaşık ispat” ilkesini kabul etmiştir. Kesin ve şüpheden uzak delil aranmaz. İşçinin mobbinge maruz kaldığını gösteren güçlü emare ve olguları ortaya koyması yeterlidir; ispat yükü bu aşamadan sonra büyük ölçüde işverene geçer.
S: Tek bir olay mobbing sayılır mı? C: Hayır. Mobbing, sistematik, süreklilik gösteren ve tekrarlanan davranışlar bütünüdür. Tek bir kaba veya nezaketsiz davranış genellikle mobbing olarak kabul edilmez.
S: Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı alabilir miyim? C: Evet. Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/II maddesine göre haklı nedenle fesheden işçi, şartları oluşması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
S: İstanbul’da mobbing davası hangi mahkemede açılır? C: Genel olarak işverenin işyeri adresinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi yetkilidir. İstanbul’da Anadolu Yakası için Anadolu Adliyesi, Avrupa Yakası için İstanbul Adliyesi (Çağlayan) İş Mahkemeleri görevlidir.
S: Mobbing davasında manevi tazminat ne kadar alınır? C: Manevi tazminat miktarı, olayın ağırlığı, süresi, işçinin maruz kaldığı zarar ve hakkaniyet ilkelerine göre mahkemece belirlenir. Yargıtay, her somut olayı kendi şartları içinde değerlendirir.
S: İşveren mobbing’i önlemezse ne olur? C: İşveren, TBK m. 417 uyarınca işçiyi psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğüne sahiptir. Bu yükümlülüğü yerine getirmezse hem manevi tazminat hem de diğer işçilik alacaklarından sorumlu tutulabilir.
S: Mobbing nedeniyle rapor aldım, tazminat hakkım etkilenir mi? C: Aksine, psikiyatrik tedavi gördüğünüzü gösteren sağlık raporları, mobbing iddianızı destekleyen önemli delillerden biridir.
S: Mobbing davası ne kadar sürer? C: Ortalama 1-3 yıl arasında değişir. Delil toplama, tanık dinleme ve bilirkişi incelemesi süresi uzatabilir. İstinaf ve temyiz aşamalarıyla süre daha da artabilir.
S: İşyerinde kamera kaydı mobbing delili olur mu? C: Evet, hukuka uygun şekilde elde edilmiş kamera kayıtları güçlü delil niteliği taşır. Ancak kayıtların hukuka aykırı yolla elde edilmesi delil olarak kabul edilmeyebilir.
S: Mobbing nedeniyle istifa ettim, ihbar tazminatı alabilir miyim? C: Mobbing’in işçinin iradesini feshe yönlendirdiği ispatlanırsa, bazı Yargıtay kararlarında ihbar tazminatı talebi de kabul edilebilmektedir.
S: Özel sektörde mi yoksa kamu sektöründe mi mobbing davası daha zor? C: Her ikisinde de zorluklar vardır. Kamuda idari yargı yolu ve disiplin süreçleri devreye girebilirken, özel sektörde iş mahkemeleri ön plandadır.
S: Mobbing davasında tanık dinletmek zorunlu mudur? C: Zorunlu değildir ancak tanık beyanları davayı güçlendirir. Özellikle olayları doğrudan gözlemleyen iş arkadaşlarının tanıklığı önemlidir.
S: Mobbing nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir miyim? C: Mobbing’in cinsiyet, yaş, sendikal faaliyet gibi ayrımcılık unsurları taşıması halinde İş Kanunu m. 5 kapsamında ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir.
S: İşveren “performans düşüklüğü” savunması yaparsa ne olur? C: Mahkeme, performans düşüklüğünün gerçek olup olmadığını, mobbing davranışlarının bir sonucu mu yoksa objektif bir neden mi olduğunu inceler. Genellikle deliller bütün olarak değerlendirilir.
S: Mobbing davasında avukat ücreti ne kadar olur? C: Ücret, dava değeri, dosyanın karmaşıklığı ve anlaşmaya göre değişir. Çoğu avukat başarı ücreti + maktu ücret şeklinde çalışır.
S: Mobbing şikayeti yaptıktan sonra işten çıkarılırsam ne yapmalıyım? C: Bu durum “sendikal ayrımcılık” veya “kötü niyetli fesih” olarak değerlendirilebilir. Hem işe iade hem de tazminat talepleri gündeme gelebilir.
S: Psikolojik taciz raporu almak önemli midir? C: Evet. Psikiyatri uzmanı raporu, mobbing’in işçinin sağlığı üzerindeki etkisini göstermesi açısından çok güçlü bir delildir.
S: Mobbing davasında zamanaşımı süresi nedir? C: Kıdem ve diğer işçilik alacaklarında 5 yıl, manevi tazminatta haksız fiil zamanaşımı (genel olarak 8 yıl) uygulanır. Sürelerin somut olaya göre hesaplanması önemlidir.
S: İstanbul’da mobbing davası için hangi avukatı seçmeliyim? C: İş hukuku ve mobbing konusunda deneyimli, Yargıtay kararlarını takip eden, delil toplama ve ispat stratejisinde güçlü bir avukat tercih edilmelidir. Özellikle Kartal, Pendik, Maltepe civarında yaşayanlar için Anadolu Yakası’nda uzmanlaşmış avukatlar avantaj sağlar.
16. Sonuç ve Değerlendirme: Mobbing'e Karşı Haklarınızı Etkin Şekilde Koruma Rehberi
İşyerinde mobbing, çalışanın hem ruhsal hem mesleki bütünliğini hedef alan, fark edilmesi ve ispatı zaman zaman güç olabilen bir olgudur. Türk hukuku, bu zorluğu gözeterek mobbing mağduru işçi lehine "yaklaşık ispat" ilkesini benimsemiş ve güçlü emarelerin varlığı hâlinde ispat yükünü işverene devretmiştir. Bununla birlikte her somut olay kendine özgü koşullar barındırdığından, mobbing iddiasının hangi hukuki yollarla ve hangi tazminat talepleriyle ileri sürülebileceği, dosyaya özel bir değerlendirme gerektirir.
Mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışanın, olayları zamanında belgelendirmesi, sağlık durumunu kayıt altına alması ve süreci bir avukatla birlikte yönetmesi, hem hak kaybının önlenmesi hem de sürecin daha sağlıklı ilerlemesi açısından önem taşımaktadır. Bu rehber genel bilgilendirme amacı taşımaktadır; somut hukuki durumunuzun değerlendirilmesi için bir hukuk bürosuyla görüşmeniz tavsiye edilir.
Uyarı ve Bilgilendirme: Bu yazı, Yılmaz & Tatlı Hukuk ve Danışmanlık Bürosu tarafından 2026 yılı güncel mevzuatı ve yerleşik Yargıtay içtihatları ışığında, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşyerinde mobbing (psikolojik taciz), ispat külfetinin ağır olduğu, sübjektif unsurlar ile objektif delillerin hassas bir dengede değerlendirilmesini gerektiren ve her somut olayın kendi özelinde (işyeri dinamikleri, mağduriyetin niteliği, hiyerarşik yapı vb.) analiz edilmesi gereken oldukça karmaşık bir hukuki alandır. Bu içerik, hiçbir şekilde profesyonel bir "hukuki mütalaa" veya "bireysel avukatlık tavsiyesi" niteliği taşımamaktadır. İş yerinde yaşadığınız psikolojik tacizin hukuki boyutlarını belirlemek, delillerin usulüne uygun şekilde toplanmasını sağlamak, tazminat haklarınızı korumak ve olası bir hak kaybına uğramadan stratejik bir yol izlemek için bir avukattan profesyonel danışmanlık hizmeti almanız önemle tavsiye edilir.
Kaynakça
4857 sayılı İş Kanunu (özellikle m. 41-43, 63)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (özellikle m. 6, 15)
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m. 420 – İbraname)
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (m. 334 vd. – Adli Yardım)
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği
Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri genel içtihat çizgisi
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (m. 49 – Çalışma Hakkı)
Resmî Gazete ve ilgili mevzuat değişiklikleri
Benzer Yazılar
Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma – İş Avukatı
İşçi Haklı Fesih Nedenleri ve Kıdem Tazminatı
İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri – İş Avukatı
İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih
İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih
İstifa, İşçi Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
Fazla Mesai Davası
İşe İade Davası
Kurumsal Bilgilendirme ve İç Bağlantılar
Sitemizde yer alan tüm içerikler, ziyaretçilerimizin hukuki bilgiye daha hızlı ve doğru şekilde ulaşabilmesi amacıyla hazırlanmıştır. İlgili hukuki konular hakkında detaylı bilgi almak, güncel yayınlarımızı incelemek veya uzman ekibimizle iletişime geçmek için aşağıdaki sayfaları ziyaret edebilirsiniz:
Bu bağlantılar, site içerisinde ilgili içeriklere daha kolay ulaşmanızı sağlamak ve hukuki bilgilendirme sürecini daha verimli hale getirmek amacıyla sunulmuştur.
Yılmaz Tatlı Hukuk
Hukuki uyuşmazlıklar ve güncel mevzuata ilişkin daha fazla bilgi almak için internet sitemizde yer alan diğer içerikleri inceleyebilirsiniz.
Adres: Helis More ResidenceYalı Mah. Kadir Sk. No:14Kartal / İstanbul
E-Posta:
Google Haritalar Konumu:
AVUKAT RAMAZAN YILMAZ
Web:
AVUKAT MERT TATLI
17. MOBİNG İLGİLİ YARGITAY KARARLARI TAM METNİ
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/1208 E. 2020/590 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 5. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:I. YARGILAMA SÜRECİDavacı İstemi:4. Davacı 18.07.2012 tarihli dava dilekçesinde; davalı işyerinde 01.01.2002-31.03.2012 tarihleri arasında çalıştığını, ilk altı yıl tıbbi mümessil, sonraki altı ay bölge müdürü ve son olarak ürün müdürü olarak görev yaptığını, en son ücretinin 6.750,00TL olduğunu, iş sözleşmesinin haklı olmayan nedenlerle feshedildiğini, davalı işveren tarafından baskı ile kendisine istifa dilekçesi ve ibraname imzalatıldığını, davalı işverence 2011 yılı sonlarından itibaren kendi isteği ile işten ayrılması için psikolojik baskı uygulandığını, bunun sonucunda sağlığının bozulduğunu ve bir süre rapor almak zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.Davalı Cevabı:5. Davalı vekili 09.08.2012 havale tarihli cevap dilekçesinde; iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğini, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının müvekkiline 27.03.2012 tarihinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshettiğine dair dilekçeyi sunduğunu, 28.03.2012 tarihli “istifa ön formu” başlıklı belgeden de anlaşıldığı gibi davacı işçinin işten ayrılmasını üst yöneticisinin istemediğini, ayrıca 31.03.2012 tarihinde davacı tarafından imzalanan ibranamede kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını kendisinin açıkça beyan ettiğini, davacının yaşı ve konumu gereği bu belgelerin hüküm ve sonuçlarını bilebilecek durumda olduğunu, müvekkili tarafından uygulanan herhangi bir baskı olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.Mahkeme Kararı:6. Bakırköy 5. İş Mahkemesinin 18.11.2013 tarihli ve 2012/377 E., 2013/622 K. sayılı kararı ile; işyerinde iyi bir konumda, on yıldan fazla süredir çalışan davacının işyerinden istifa ederek ayrılmasının normal bir olay olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, her ne kadar davacı tarafından istifa dilekçesi verilmiş ise de işyerinde davacı ve eski bir yönetici ile ilgili dedikodu çıktığı, bu nedenle davacının iddia ettiği gibi üzerinde baskı kurulduğunun kabulü gerektiği, davalı işveren tarafından davacı işçiden istifa dilekçesi alınmak suretiyle haklı neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.Özel Daire Bozma Kararı:7. Bakırköy 5. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.06.2015 tarihli ve 2014/9040 E., 2015/22032 K. sayılı kararı ile; “…Taraflar arasında iş akdinin kim tarafından haklı feshedildiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususu tartışmalıdır.Mahkemece, davacının baskı sonucu istifa ettiği, iş akdinin haklı sebep olmadan işveren tarafından sona erdirildiği gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.Somut olayda davacı imzasını ve içeriğini inkar etmediği 27.03.2012 tarihli istifa dilekçesi ile herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın iş akdini kendisi sonlandırmıştır.Davacı istifasının davalı işyerinde maruz kaldığı mobbingin etkisi ile olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediğinden mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.Direnme Kararı :9. Bakırköy 5. İş Mahkemesinin 02.12.2015 tarihli ve 2015/454 E., 2015/466 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde on yılın üzerinde çalışması olduğu ve tıbbi mümessillik, satış müdürlüğü ve ürün müdürlüğü gibi önemli görevlerde bulunduğu, davacının herhangi bir sebep olmadan istifa etmesinin çalışma süresi de dikkate alındığında hayatın olağan akışına uygun olmadığı, istifa dilekçesinin baskı altında alınmış olduğunun kabulü gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.Direnme Kararının Temyizi:10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.II. UYUŞMAZLIK11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yahut davacı işçi tarafından mı feshedildiği, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğinin anlaşılması hâlinde istifa dilekçesinin baskı ve zorlama ile alındığının ve mobbing iddiasının ispatlanıp ispatlanamadığı, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.III. GEREKÇE12. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, 26. Baskı, İstanbul 2013, s. 205).13. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra, sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.14. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında işçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.15. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.16. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.17. Diğer taraftan uyuşmazlığın çözümü yönünden psikolojik taciz (mobbing) kavramı üzerinde de durmak gereklidir.18. Psikolojik taciz; işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul 2006, s.8).19. Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, paragraf 48).20. Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.21. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”.22. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, paragraf 50).23. Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.24. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.25. Anayasa Mahkemesi'nin 19.07.2018 tarihli 2014/7998 (Resmî Gazete'de yayım tarihi: 26.09.2018 ve 30547 sayılı) başvuru numaralı kararında; başvurucu hakkında sık sık soruşturma açılmasında, sürekli yazılı olarak uyarılmasında, kendisinden sıklıkla savunma istenilmesinde ve sağlık sorunları bilinmesine rağmen sunduğu belgelerin sorgulanmasında keyfiliğe kaçan durumlar olduğu, başvurucunun şikâyetleri doğrultusunda idari bir soruşturma yapılmış ve psikolojik taciz uygulandığı öne sürülen kamu görevlisi hakkında dava açılmış ise de, davranışların tekrarlanmaması için önlemler alınmasında idare tarafından gereken özen gösterilmediği belirtilerek psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için etkili önlemler alınmaması, başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi ve derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılarak Anayasa'nın 17. maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.26. Somut olayda davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı olmayan nedenlerle feshedildiğini, davalı işveren tarafından baskı ile kendisine istifa dilekçesi ve ibraname imzalatıldığını, davalı işverence 2011 yılı sonlarından itibaren kendi isteği ile işten ayrılması için psikolojik baskı uygulandığını, bunun sonucunda sağlığının bozulduğunu ve bir süre rapor almak zorunda kaldığını ileri sürmüş; davalı işveren ise davacının 27.03.2012 tarihinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshettiğine dair dilekçeyi sunduğunu, 28.03.2012 tarihli “istifa ön formu” başlıklı belgeden de anlaşıldığı gibi davacı işçinin işten ayrılmasını üst yöneticisinin istemediğini ayrıca 31.03.2012 tarihinde davacı tarafından imzalanan ibranamede kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını kendisinin açıkça beyan ettiğini, davacının yaşı ve konumu gereği bu belgelerin hüküm ve sonuçlarını bilebilecek durumda olduğunu savunmuştur.27. Dosya içerisinde bulunan 27.03.2012 tarihli fesih bildirimi; “…30 Mart Cuma gününden geçerli olmak üzere Deva Holdingdeki görevimden istifa ediyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.” şeklinde düzenlenmiştir.28. Bununla birlikte bölüm yöneticisi ... ve ... tarafından imzalanan 28.03.2012 tarihli “istifa ön formu” başlıklı belgede davacının feshinin işveren tarafından istenmeyen bir durum olduğu ve fesih sebebinin kişisel nedenlere dayandığı belirtilmiştir.29. Diğer taraftan, yine içeriği ve imzası inkâr edilmeyen 31.03.2012 tarihli ibraname ile davacı işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin yasal koşullar oluşmadığından bu tazminatlar bakımından hak sahibi olmadığını açıkça beyan ederek davalı işvereni ibra etmiştir.30. Öte yandan yargılama sırasında dinlenilen ortak tanık ..., davacının bir yıl önce çalışma arkadaşı ile sorunu olduğunu, davacının bu durum nedeniyle işten ayrılmak istemesi üzerine birinci yönetici olarak kendisinin ve amirleri Doğan Beyin davacı işçi ile çalışmaya devam etmeyi istediklerini ancak davacının iş arama sürecine girdiğini, 2012 yılı Mart ayı sonunda daha iyi bir iş bularak kendisinin işten ayrıldığını, psikolojik baskı uygulanıp uygulanmadığını bilmediğini ancak işten ayrılması için zorlanmadığını, davalı tanığı ... ise; davacının ikinci amiri olduğunu, davacıya işyerinde herhangi bir baskı uygulanmadığını, davacı işçinin kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan etmiştir.31. Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin 27.03.2012 tarihli fesih bildirimi ile işyerinden ayrılacağını beyan etmesi, fesih bildiriminin düzenlenmesinden üç gün sonra imzalanan, içeriği ve imzası inkâr edilmeyen 31.03.2012 tarihli ibraname ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin yasal koşullar oluşmadığından bu tazminatlar bakımından hak sahibi olmadığını belirterek davalı işvereni ibra etmesi ve davacının görevi dikkate alındığında imzaladığı belgenin ne olduğunu bilebilecek durumda olması, ortak tanık ...’nın davacının yeni bir iş bulması nedeniyle kendi isteği ile işyerinden ayrıldığını açıkça beyan etmesi ve davalı tanığının anlatımlarından iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği anlaşılmakla, davacı işçinin davalı işveren tarafından fesih bildiriminin baskı altında alındığını ve kendisine psikolojik baskı uygulandığını ispat edemediği sonucuna varılmıştır.32. Bu durumda, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.33. Ayrıca, direnme kararının başlık kısmında dava tarihi 18.07.2012 olduğu hâlde 01.09.2015 olarak yazılmış ise de bu husus mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma nedeni yapılmamıştır.34. Hâl böyle olunca direnme kararının, Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerle bozulması gerekmiştir.IV. SONUÇ:Açıklanan nedenlerle,Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.09.2020 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2274 E. 2018/1428 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş MahkemesiTaraflar arasındaki “fazla çalışma ücret alacağı ile işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 10. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 04.10.2012 tarihli ve 2012/11 E., 2012/487 K. sayılı kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.12.2013 tarihli ve 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı ile;“…Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Davalı işyeri çalışanlarından ...’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan ...'in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....”gerekçesiyle oy çokluğuyla karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.HUKUK GENEL KURULU KARARIHukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:Dava, fazla çalışma ücret alacağı ile işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir.Davacı vekili, müvekkilinin bazı banka çalışanlarının ve amirinin mobbing içeren davranışlarına maruz kaldığını, on altı yıllık çalışmasının sadece son on ayında üç kez savunmasının istenildiğini, bunların neticesinde başka bir şubeye atandığını ve hemen sonrasında iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek manevi tazminatın ve fazla çalışma ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir.Davalı vekili, davacının müvekkili bankada çalıştığı sürede gerek özel hayatı gerekse duygusal yıpranmışlıkları sebebiyle sorunlar yaşadığını, farklı personellerle sık sık tartışması nedeniyle uyarıldığını, Kemalpaşa şubesinde verimli olmaması sebebiyle Yenişehir şubesine atandığını, verim ve çalışma biçimi bakımından herhangi bir olumlu gelişme sağlanamadığından davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli delil bulunmadığı, davacının kişilik haklarının veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığına ilişkin delillerin yeterince ortaya konulmadığı, iş ilişkisinde ayrım yapıldığı konusunda da bir kanıt gösterilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.Mahkemece, davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı, davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, davacının hedef kişi olarak seçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8).Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.Anayasa Mahkemesi'nin 19.07.2018 tarihli 2014/7998 başvuru numaralı kararında; başvurucu hakkında sık sık soruşturma açılmasında, sürekli yazılı olarak uyarılmasında, kendisinden sıklıkla savunma istenilmesinde ve sağlık sorunları bilinmesine rağmen sunduğu belgelerin sorgulanmasında keyfiliğe kaçan durumlar olduğu, başvurucunun şikayetleri doğrultusunda idari bir soruşturma yapılmış ve psikolojik taciz uygulandığı öne sürülen kamu görevlisi hakkında dava açılmış ise de, davranışların tekrarlanmaması için önlemler alınmasında idare tarafından gereken özen gösterilmediği belirtilerek psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için etkili önlemler alınmaması, başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi ve derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılarak Anayasa'nın 17'inci maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi bazı banka çalışanlarının ve amirinin mobbing içeren davranışlarına maruz kaldığını, on altı yıllık çalışmasının sadece son on ayında üç kez savunmasının istenildiğini, bunların neticesinde başka bir şubeye atandığını ve hemen sonrasında iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.Davalı işveren ise davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.Somut olayda, 07.12.1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı bankada çalışan davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde çalışmaya başladıktan kısa bir süre sonra düzenlenen davacı ile banka çalışanları Seher Karaçaylı ve ... arasındaki 30.04.2009 ve 04.05.2009 tarihli elektronik postaların içeriğinden davacıya hitaben "densiz" denildiği, işini hızlı ve zamanında yapması gerektiğine ilişkin emir içeren ifadeler kullanıldığı anlaşılmıştır.Davalı işyerinde şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşları tarafından müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için davacıdan kendi şifresini başka çalışanlarla paylaşması, başka çalışanların şifrelerini kullanması ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapmasının istenildiği, davacının bu taleplere olumsuz cevap vermesi sebebiyle amiri ve çalışma arkadaşları ile sorunlar yaşadığı, 03.11.2009 -10.01.2010 tarihleri arasında ve 26.01.2010 ile 16.02.2010 tarihli sağlık kurulu raporları doğrultusunda yirmişer gün süre ile istirahli olduğu dolayısıyla davacının işyerinde yaşadığı sorunlar nedeniyle sağlığının bozulduğu anlaşılmıştır.Davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde bireysel operasyon yetkilisi olarak çalışırken cari hesap yetkilisi olarak görevlendirilmesi üzerine uzun süre bireysel operasyon yetkilisi olarak görev yaptığı ve tozlu ortamlarda bulunmaması, kimyasal madde, boyalı materyalle ve metal materyalle iletişiminin sakıncalı olduğuna ilişkin 12.11.2009 tarihli sağlık kurulu raporu bulunması sebebiyle metal materyal ile iletişimin sürekli olduğu cari hesap yetkilisi olarak çalışması durumunda sağlığının bozulacağına ilişkin itirazda bulunduğu ancak bu itirazının işveren tarafından dikkate alınmamaksızın davacının aynı işte çalıştırılmaya devam edildiği görülmüştür.18.08.2010 tarihli yazı ile davacının görev yeri değiştirilerek Yenigün Şubesine müşteri hizmetleri yetkilisi olarak atandığı, davacının stajyerler ile aynı yerde çalıştırıldığı, şubede müşteri hizmetleri yetkilisi olmasına rağmen davacının da aynı yerde görevlendirildiği, diğer müşteri hizmetleri yetkilisinin izinli olduğu günler dâhil bahsi geçen şubedeki tüm çalışma süresinde davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmediği, başka şubede geçici görevlendirilmesi sebebiyle Yenigün şubesinde bir kaç ay çalışabilme imkânı tanındığı belirlenmiştir.Davacının ilk olarak 05.04.2010 ve 23.07.2010 tarihlerinde iş verimliliğinin artırılması, diğer servislerin iş memnuniyeti konusunda özen gösterilmesi, banka müşterilerine güler yüzlü olunması , müşteri memnuniyetine ilişkin tutum ve davranışlarda bulunulması, diğer çalışanlarla uyumlu çalışılması konusunda yazılı olarak iki kez uyarılmıştır. 12.08.2010 tarihinde ise uyarı yazılarına rağmen olumlu gelişme olmaması nedeniyle savunması istenilmiştir. 01.11.2010 tarihinde performans ve çalışma biçiminde olumlu gelişme olmaması gerekçe gösterilerek son savunması istenilmiştir. 16.12.2010 tarihinde düşük performans sebebiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İş sözleşmesinin feshi üzerine davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında yapılan yargılama sonucunda davalı işveren tarafından performans düşüklüğünün ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin kararın temyizi üzerine karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.07.2012 gün 2012/2071 E., 2012/16880 K. sayılı kararı ile onanmıştır.Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup 24.09.2012 tarihli bilirkişi raporunda, 16.07.2010 tarihinde davalı işyeri çalışanlarından ...'nün davacıya sinirli tavırlar göstererek elinde bulunan kâğıtları davacının masasının üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alarak sinirli tavırlarla tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığının kamera kayıtlarından tespit edildiği belirtilmiştir.Davacı tanığı ..., davacının kurallara uygun olarak görevini yapmak istediğini, talimatsız ve vekaletnamesiz iş yapmadığı hâlde şube müdürünün davacıdan bu tarz işlemleri yapmasını istediğini, bu nedenlerle davacının sürekli yazılı uyarılara maruz kaldığını, şube müdürünün davacıya "Yeter artık sürekli sorun çıkarıyorsunuz, şube içinde bu davranışlarınızla sevilmediğiniz ve kavgacı olduğunuz aşikârdır. Bunu herkes biliyor. Artık işe gelmeyin sizden bıktım." şeklinde sözler sarf ettiğini, işyeri çalışanlarından...beyin yapılması mümkün olmayan işlemin yapılmasını davacıdan istediğini, davacının kabul etmemesi sebebiyle sinirlenerek masaya vurduğunu ve belgeleri davacının yüzüne fırlattığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı ... ise davacının şube müdürünün kararı ile cumartesi günleri çalıştığını, davacı ile aynı pozisyonda bulunan kişilere anahtar ve şifre verilmesine rağmen davacı işçiye verilmediğini beyan etmiştir.Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.Hâl böyle olunca mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 04.10.2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3654 E. 2019/1020 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş MahkemesiDAVA TÜRÜ : ALACAKTaraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:Y A R G I T A Y K A R A R IDavacı, mağaza sorumlusu olarak çalışmaktayken iş sözleşmesini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işten ayrılmaya zorlanarak mobbing uygulanması nedeniyle feshettiğini beyan ederek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacağını davalıdan tahsilini talep etmiştir.Davalı, davacının fazla çalışma yapmadığını, mobbinge maruz kaldığına ilişkin iddiaların asılsız olduğunu beyan ederek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, dosya kapsamına göre davacının fazla mesai alacağının bulunmadığı, davacının aynı zamanda fesih nedeni olarak kendisine mobbing uygulandığını da gösterdiği, davacının en ufak bir problemde dahi işten ayrılması için baskıcı davranışlarda bulunularak mobbing uygulandığı, bu durumun kendisinde psikolojik baskı yarattığı ve çalışmasını olumsuz yönde etkilediği beyanına işçi yararına yorum ilkesi de nazara alındığında itibar edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesinin mobbing nedeniyle haklı sebeple feshedilip feshedilmediği, bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. ... ... ... İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (..., 15.01.1997, .... 1997) Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (..., ...:Medeni Yargılama Hukuku B.6, ... 1997 ;sh.622)Psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir.Somut olayda, davacı iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve mobbinge maruz kalması nedeniyle feshettiğini iddia etmiş, davalı davacının iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı ancak mobbinge maruz kaldığı ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tanığı ..., davacının iş akdini çalışma şartlarının ağır olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, bölge sorumlusunun, çalışma saatlerinde işin yetiştirilememesinden dolayı baskı uygulaması nedeniyle feshettiğini, diğer davacı tanığı ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığını beyan etmiştir. Somut olayda mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından ... davacı ile birlikte aynı şubede çalışmadıklarını ortak bir arkadaşları vasıtasıyla davacıyı tanıdığını ifade etmiştir. Tanık ... ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığı yönündeki ifadesi dışında mobbinge ilişkin başkaca bir beyanı bulunmamaktadır.Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Hal böyle olunca feshin haklı nedene dayalı olduğu ispat edilemediğinden kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 16.01.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/1599 E. 2016/969 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş MahkemesiTaraflar arasındaki “işçilik alacaklarının tahsili ve ihbar tazminatı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Adana 1. İş Mahkemesince asıl davanın kısmen kabulüne; karşı davanın ise reddine dair verilen 14.04.2011 gün ve 2010/196 E., 2011/243 K. sayılı kararın incelenmesi davalı-karşı davacı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 04/11/2013 gün ve 2011/36973 E.-2013/28152 K. sayılı ilamı ile;(…A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı-karşı davalı vekili; müvekkiline üstü kapalı tehditlerde bulunulduğunu, alaycı ve çok ağır yorumların yapıldığını,13-16 Ocak 2010 tarihleri arasında şirket yöneticilerinin de katıldığı İstanbul ... Otelde yapılan toplantıda kahve molasında müvekkili kahve içerken satış Müdürü ... tarafından müvekkilinin ensesine bir tokat vurularak “sen daha fazlasını hak ettin” denilerek toplum içersinde kötü muameleye maruz bırakıldığını, bu baskılar ve tehditlere son vermek için müvekkilinin ...’e 12.02.2010 tarihinde yaşanılan bu durumlardan rencide olduğuna dair bir e-posta gönderdiğini, aynı gün Adana Bölge yöneticisi ...'ın müvekkilin ofis telefonundan 08-10.00 saatleri arasında yaptıkları telefon görüşmesinde müvekkiline emreder tarzda sözler sarfettiğini, baskılarını devam ettirdiğini, müvekkilinin istifaya zorlandığını, müvekkilinin de haklarının ödenmesi suretiyle işyerinden ayrılacağını yöneticilerine sözlü olarak ilettiğini, fakat işverenin bunu kabul etmediğini, bu nedenle davacı tarafından 19.02.2010 tarihli ihtarname gönderilerek iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğini, 19 günlük maaşının ve 2009 yılına ait başarılı çalışmasından dolay hak kazanılan performans alacağının da ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı, ücret alacağı ve 2009 yılı performans alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı-karşı davacı vekili; davacının gönderdiği ihtarname ile iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II-c maddesine göre sona erdirmesinin yasada belirtilen nedenlere uygun olmadığını, iş akdinin müvekkili şirketin hangi fiil ve sözlerinden dolayı sona erdirdiğinin belirgin olmadığını, davacının alınganlık gösterdiğini, davacı iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunarak, haksız fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep etmiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı ile ücret alacağının tahsiline, karşı davanın ise reddine hükmedilmiştir.D) Temyiz:Kararı davalı -karşı davacı temyiz etmiştir.E) Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı - karşı davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmış ise de, mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun bulunmamaktadır.Davacının fesih sebebi olarak ileri sürdüğü hususlar soyut nitelikte olup, kuşkuya yer vermeyecek şekilde ispatlanamamıştır. Dosyaya sunulan e-posta içeriği ve tanıkların anlatımlarında geçen hususlar da yine soyut anlatımlar olduğundan, davacıya haklı fesih imkanı tanımaz. Bu itibarla iş akdinin davacı tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin reddine ve davalı - karşı davacı işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir...)gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.HUKUK GENEL KURULU KARARIHukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:Asıl dava, işçilik alacaklarının tahsili; karşı dava ise, ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.Davacı-karşı davalı vekili; müvekkiline üstü kapalı tehditlerde bulunulduğunu, alaycı ve çok ağır yorumların yapıldığını, 13 Ocak-16 Ocak 2010 tarihleri arasında şirket yöneticilerinin de katıldığı toplantının kahve molasında, satış Müdürü Yılben Gülöksüz tarafından müvekkilinin ensesine bir tokat vurulduğunu ve akabinde de “Sen daha fazlasını hak ettin” şeklinde sözler sarfedilerek davacının toplum içersinde kötü muameleye maruz bırakıldığını, bu baskı ve tehditlere son vermek amacıyla müvekkilinin, ...’e 12.02.2010 tarihinde bir e-posta gönderdiğini, aynı gün Adana Bölge yöneticisi ... ile davacının, ofis telefonundan 08.00-10.00 saatleri arasında yaptıkları telefon görüşmesinde müvekkile emreder mahiyette sözler söylediğini ve baskıların devam ettiğini, bu şekilde de müvekkilinin istifaya zorlandığını, baskılar neticesinde davacının, haklarının ödenmesi suretiyle işyerinden ayrılacağını yöneticilerine sözlü olarak ilettiğini, fakat işverenin bunu kabul etmediğini, bu nedenle davacının, davalı şirkete 19.02.2010 tarihli ihtarnameyi gönderdiğini ve iş akdini haklı nedenle sona erdirildiğini, buna rağmen 19 günlük maaşının ve 2009 yılına ait başarılı çalışmasından dolayı hak kazanılan performans alacağının ödenmediğini beyanla kıdem tazminatı, ücret alacağı ve 2009 yılı performans alacağının davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.Davalı-karşı davacı vekili; davacının, ...Sağlık Hiz.A.Ş.’de çalışmakta iken evlilik nedeni ile 18.06.2008 tarihinde işyerini ibra ederek şirketten ayrıldığını, ancak davacının nikah tarihinin 02.10.2009 olduğunu, dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işyerinden ayrılmadığını, kaldı ki davacının gönderdiği ihtarname ile iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II-c maddesine göre sona erdirmesinin, yasada belirtilen nedenlere uygun olmadığını, davalı şirketin söylediği iddia edilen söz ve davranışların ispatlanmasının gerektiğini, bir an için şirket tarafından olumsuz mahiyette söz ve davranışlarda bulunulduğu kabul edilse dahi, İş Kanunu’nun 26. maddesinde yer alan, 6 iş günü içersindeki haklı nedenle feshin sözkonusu olmadığı dikkate alındığında davacının kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olamayacağını; yine ücret alacağının takas-mahsup işlemi için yedinde tutulduğunu, kaldı ki İş Kanunu’nun 17.maddesindeki süreler içerisinde iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmemesi nedeniyle davacı-karşı davalı tarafından, davalı-karşı davacı şirkete ihbar tazminatı ödenmesinin gerektiğini belirterek, kıdem tazminatı ve performans alacağı yönünden davanın reddi, ücret alacağı yönünden takas-mahsup işleminin uygulanması; karşı dava olarak ise fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla ihbar tazminatı karşılığı olarak şimdilik 3.000,00 TL’nin davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.Mahkemece SGK kaydı, tanık beyanları, işyerine ilişkin dosya dikkate alındığında, davacı-karşı davalının, davalı-karşı davacı işyerinde dava konusu dönemde 1 yıl 7 ay 18 gün ve giydirilmiş brüt 3.213,60 TL ücretle çalıştığı, 19.02.2010 tarihinde ise sözleşmesinin davacı-karşı davalı tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 24/II-c maddesi uyarınca fesholunduğu, tanık beyanlarına göre davacı-karşı davalıya, davalı-karşı davacı işveren yetkilileri tarafından sürekli baskı ve mobbing uygulandığı, bu nedenle davacı-karşı davalının fesihte haklı olduğu, davacı-karşı davalının, istemesi halinde 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesi gereğince de evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshedebileceği, ancak bu hakkı var iken kanunun kendisine tanıdığı diğer fesih hakkını kullandığı, dolayısıyla davacı-karşı davalının kıdem tazminatına hak kazandığı; öte yandan davacı-karşı davalının prim alacağına hak kazanmadığı, yine 18.06.2008 tarihli ibranamenin, hizmet sözleşmesinin devamı sırasında alındığı ve miktar içermediği, bu itibarla hükme esas alınmadığı, dosyaya ibraz edilen bilirkişi raporunda da davacının toplam 4.905,29 TL alacağının bulunduğunun belirtildiği ve hazırlanan bu raporun usul ve yasaya uygun bulunduğu gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne; karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.Davalı-karşı davacı ... Hast.Ür. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.Yerel Mahkemece, davacı ...’a, davalı - karşı davacı işveren yetkilileri tarafından mobing uygulandığının açık olduğu, özellikle davacı tanıklarının beyanlarında, davacı-karşı davalının, işveren yetkilisi tarafından baskıya uğramasından sonra ruh halinde değişiklik olduğuna yönelik anlatımlarda bulundukları, davacı-karşı davalının istemesi durumunda 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesi uyarınca evlilik nedeniyle de sözleşmeyi feshedebileceği; ancak davacı-karşı davalının dava nedeniyle fesih hakkını kullandığı belirtilerek ve önceki karardaki gerekçeler de eklenerek direnme kararı verilmiştir.Direnme kararını davalı-karşı davacı ... Hast. Ür. San. ve Tic. A.Ş. vekili temyiz etmiştir.Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı işçi tarafından haklı nedenlerle feshedildiğinin ispatlanıp ispatlanmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı İş Kanunun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24.maddesi;“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:I. Sağlık sebepleri:a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçininsağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka birişçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.III. Zorlayıcı sebepler:İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”hükmünü içermektedir.Somut olayın incelenmesinde, mahkemece yapılan yargılama sonunda davalı-karşı davacı şirket çalışanlarının tutum ve davranışları ile davacı-karşı davalının mobing uygulamasına maruz kaldığı kabul edilerek, iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varıldığı, ancak Özel Dairece; kabulün dosya kapsamına uymadığı, fesih sebebi olarak ileri sürülen hususların soyut nitelikte olduğu ve ispatlanamadığı, e-posta içeriği ve tanıkların anlatımlarının soyut anlatımlar olduğu, dolayısıyla davacıya haklı fesih imkanı tanımayacağı gerekçesiyle mahkeme kararının bozulduğu anlaşılmaktadır.Ne var ki, dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden, verilen ilk kararın Özel Dairece bozulduğu 04.11.2013 tarihinden sonra; fakat yerel mahkemenin direnmeye yönelik 17.02.2014 tarihinden önce davacı-karşı davalı tarafından delil olarak dosyaya sunulduğu belirtilen ve ... tarafından davacı işçiye gönderildiği iddia edilen 26.01.2010 tarihli e-mail ile davacı işçi tarafından ...’e gönderildiği iddia edilen 12.02.2010 tarihli e-mailin Özel Daire tarafından incelenmediği ve değerlendirilmediği tespit edilmiştir.Hal böyle olunca, Yerel Mahkemece yukarıda açıklanan ilkelere uygun değerlendirme yapılarak, davacı-karşı davalı ...’a, davalı-karşı davacı işveren yetkilileri tarafından mobing uygulandığı ve davacı tanıklarının beyanlarına göre itibar edilmesi gerektiği gerektiği belirtilerek asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın ise reddine dair verilen kararda direnilmesi usul ve yasaya uygun olup direnme kararı isabetli bulunmuştur.Öte yandan, Özel Dairece, davalı şirket vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.SONUÇ: Yukarda açıklanan nedenlerle direnme uygun olup, davalı ... Hast. Ür. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin alacakların miktarına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 12.10.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/893 E. 2016/561 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş MahkemesiTaraflar arasındaki ''işçilik alacakları'' davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.06.2012 gün ve 2010/798 E., 2012/425 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 16/05/2013 gün ve 2012/22632 E.-2013/11111 K. sayılı ilamı ile;(…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Yargılama faaliyeti sırasında, maddi vakıaların hukuki açıdan nitelendirilmesi görevi mahkemeye aittir. Dava dilekçesi kapsamına göre, davacı tarafın manevi tazminat olarak isteği aslında kötüniyet tazminatı niteliğindedir. Deliller bu istek değerlendirilmelidir. Dosya içeriğine göre, iş ilişkisi devam ederken, davacı işçi 27.07.2010 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, günde oniki saat çalıştırılıp asgari ücret verildiğini, yirmidört saat mecburi Pazar mesaisi yaptırıldığını, yıllık izinlerin eksik ve zamansız kullandırıldığını, resmi tatillerde çalıştırılıp ücretinin ödenmediğini, işe girişten bu güne kadar toplam beş gün izin kullandığını bildirerek denetleme istemiştir. İşyerinde 17.09.2010 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından denetim yapıldığı sabittir. Olayların gelişimine göre, davacının iş sözleşmesi bu denetimin ardından 24.09.2010 tarihinde işverence kötüniyetle feshedilmiştir. Bu durumda kötüniyet tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.3-Davacı vekilinin ıslah dilekçesinin sonuna sehven bir başka dava dilekçesinin talep kısmı eklenmiş olup, 10.05.2012 tarihli dilekçe ile durum açıklanarak maddi hata düzeltildiği ve bu suretle faiz talep edildiği halde, mahkemece hüküm altına alınan ıslahla artırılan kısımlara faiz yürütülmemiş olması da bir başka bozma sebebidir...)gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.HUKUK GENEL KURULU KARARIHukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:Dava, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacaklarının (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık ve mobbingden kaynaklanan manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, milli bayram tatili ücreti) tahsili istemine ilişkindir.Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 28.04.2008 tarihinde makine ustası olarak çalışmaya başladığını, ancak iş akdinin davalı şirketçe haksız ve kötü niyetli olarak 24.09.2010 tarihinde feshedildiğini, davacının çalışması kapsamında yıllık izinlerinin tam ve zamanında kullandırılmaması, ücretlerinin azaltılması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle İstanbul Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne müracaatta bulunduğunu ve müdürlükçe işyerinde teftiş yapıldığını, bunun üzerine müvekkilinin işine kötü niyetle son verildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca manevi baskı ve mobbing uygulamalarına maruz bırakıldığını, 2010 yılı Eylül ayından itibaren asgari ücret verildiğini, müvekkiline yemek verilmediğini, iş akdinin davalı işverenlikçe sona erdirilmesine karşın müvekkilinin işçilik alacaklarının henüz ödenmediğini, müvekkilinin haftada 6 gün çalıştığını, ayrıca 15 günde bir pazar mesaisi kapsamında 24 saat çalıştığını, milli bayramlarda da çalıştığını beyanla, fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla 800.00 TL’nin ihbarname tarihinden itibaren işleyecek yasal ve mevduat faizi ile, 5.000.00 TL manevi tazminatın ise dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.Davacı vekili, 13.04.2012 tarihli ıslah dilekçesi ile ise bilirkişi raporunda belirtilen kıdem tazminatı için 3.245.54 TL, ihbar tazminatı için 1.602.53 TL, ücret alacağı için 467.11 TL, milli bayram ücret alacağı için 469.52 TL, fazla mesai ücreti için 12.648.85 TL, yıllık ücretli izin alacağı için 494.86 TL, ayrımcılık tazminatı için 1.067.76 TL bedelin tahsilini istemiştir.Davalı şirket vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.Mahkemece, davacının 28.04.2008-24.09.2010 tarihleri arası çalıştığı, hizmet cetvelinde davacının çalışmalarının dava dışı ... Örme Tekstil Sanayi ve Ticaret Ltd Şti'nde gözükmesine karşın, ticaret sicil gazetesi içeriğinden davalı şirket ile dava dışı Zarif Örme Tekstil Sanayi ve Ticaret Ltd Şti’nin adreslerinin aynı iş merkezinde bulunduğu ve ortaklarının aynı olduğu, dinlenen davacı tanıklarının da bu durumu destekler mahiyette anlatımlarının olduğu, davacının 900 TL net ücret aldığı, her nekadar davalı işveren tarafından davacıya bakiye 467.11 TL ve 14 günlük yıllık izin ücreti ödendiği belirtilmiş ise de, bu durumun ispatlanamadığı, tanık beyanlarına göre davacının dini bayramlar hariç milli bayramlarda çalıştığının anlaşıldığı, yine iş müfettişi raporu ve tanık anlatımlarına göre davacının fazla mesai ile çalıştığı, ayrıca davalı işverenin iş akdini haklı nedenlerle feshettiğine dair bir delili dosyaya sunamadığı dikkate alındığında davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğduğu, ancak milli bayram (genel tatil) ücreti ve fazla mesai ücreti hesabı yönünden takdiren 1/3 hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne; davacı vekilinin, asgari ücret ödendiği dönemlere ilişkin ücret alacağına ilişkin yapılan değerlendirmede ise, davacının işe alınırken muadilleri çalışanları ile aynı ücreti alacağına dair herhangi bir sözleşme olmadığı ve bu konuya ait delil ibraz edilmediği, yine davacının, kendisine baskı yapıldığını belirterek istediği manevi tazminat talebinin tespiti için dinlenen tanıkların, davacıdan önce işten ayrıldıkları ve durumdan haberdar olmalarının mümkün bulunmadığı, kaldı ki davacının baskı durumunu somut başka delillerle de ispat edemediği gerekçesiyle ücret alacağı ve manevi tazminat yönünden ise davanın reddine karar verilmiştir.Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.Yerel Mahkemece, önceki gerekçelere ilaveten, davalı işyerinde 30 işçiden az işçi çalıştığının davacı tarafça ispat edilemediği, dolayısıyla kötüniyet tazminatı istenemeyeceği, davacı vekilinin talebinin 5.000 TL ayrımcılık ve mobbing'den kaynaklanan manevi tazminat olduğu, dava dilekçesi içeriğine göre sözkonusu tazminatın, "kötüniyet tazminatı" olarak nitelendirilmediği, kaldı ki “ayrımcılık ve mobbingden kaynaklanan manevi tazminat" talebinin somut delillerle ispat edilemediği gerekçesiyle, tazminat yönünden direnme kararı; faize ilişkin kısım yönünden ise uyma kararı verilmiştir.Direnme kararını taraf vekilleri temyiz etmiştir.Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin başvurusu üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğü Müfettişleri tarafından 17.09.2010 tarihinde yapılan denetim sonrası 24.09.2010 tarihinde iş sözleşmesi feshedilen davacının, çalıştığı süre zarfında istifa etmesi ve iş akdini feshetmesi için manevi baskı ve mobing uygulamalarına maruz kaldığını belirterek talep ettiği “maruz kalınan mobing ve ayrımcılıktan dolayı manevi tazminat”ın kötüniyet tazminatı olarak kabul edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Tasarruf İlkesi” başlıklı 24.maddesi;“(1) Hâkim, iki taraftan birinin talebi olmaksızın, kendiliğinden bir davayı inceleyemez ve karara bağlayamaz.(2) Kanunda açıkça belirtilmedikçe, hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya veya hakkını talep etmeye zorlanamaz.(3) Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri dava konusu hakkında, dava açıldıktan sonra da tasarruf yetkisi devam eder.”Şeklinde düzenlenmiştir.Bu madde gereği davacının, davasını açarken, talep ettiği hukuki korumanın ne olduğunu açıkça ifade etmesi gerekmektedir (HMK m.119/1 b.ğ.).Öte yandan, anılan kanunun “Taleple Bağlılık İlkesi” başlıklı 26. maddesinde ise;“(1) Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.(2) Hâkimin, tarafların talebiyle bağlı olmadığına ilişkin kanun hükümleri saklıdır.”Hükmünü içermektedir.Yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler ışığı altında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, dava dilekçesi ile hizmet sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiş, dava dilekçesinin sonuç kısmında ise ayrımcılık ve mobbing alacakları için “…5.000 TL ayrımcılık ve mobbing’den kaynaklanan manevi tazminatın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile ve 100 TL ayrımcılık tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile tahsili…” şeklinde beyanda bulunmuş, dolayısıyla davacı vekili, müvekkilinin bu alacaklara yönelik talebinin manevi tazminat olduğunu açıkça ifade etmiştir. Davacı vekili, yargılamanın devamı sırasında da sözkonusu bu beyanını değiştirmemiş, 13.04.2012 tarihli ıslah dilekçesinde dahi, 100 TL’lik ayrımcılık tazminatı talebinin 1.067,76 TL’ye yükselterek ıslah ettiklerini belirterek, tazminatın niteliğini bir kez daha vurgulamıştır.Hal böyle olunca; yerel mahkemenin, dava dilekçesi içeriğine göre tazminatın kötüniyet tazminatı olarak nitelendirilmediği, talebin manevi tazminat talebi olduğunun açıklandığı yönündeki direnme kararı yerindedir.Açıklanan nedenlerle yerel mahkemenin direnme kararı onanmalıdır.S O N U Ç: Taraf vekillerinin temyiz itirazlarının reddi ile, yukarıda açıklanan nedenlerle direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (745,00 TL) harcın temyiz eden davalıdan alınmasına, 27.04.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yorumlar