İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri İş Avukatı

Avukat Ramazan Yılmaz
8 May
19 dakikada okunur

Güncelleme tarihi: 9 Haz

ÖZET: 4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki çalışma barışını korurken, taraflar arasındaki güven ilişkisinin telafi edilemez şekilde sarsıldığı veya objektif iyi niyet kuralları gereği ilişkinin sürdürülmesinin artık taraflardan biri için beklenemeyecek hale geldiği durumlar için "haklı nedenle derhal fesih" mekanizmasını öngörmüştür. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, kanunun 25. maddesinde dört ana başlık altında toplanmış olup, işverene bildirim sürelerini beklemeksizin ve özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde tazminat ödemeksizin sözleşmeyi sona erdirme yetkisi verir. Bu hak, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, karşı tarafa ulaştığı anda hukuki sonuçlarını doğurur. Ancak Kartal bölgesindeki sanayi ve plaza yoğunluklu iş yaşamında sıkça görüldüğü üzere, bu hakkın usulüne uygun kullanılmaması, işverenleri ağır tazminat yükümlülükleri ve işe iade davalarıyla karşı karşıya bırakabilmektedir.

İçindekiler

Haklı Nedenle Fesih Kavramı ve Hukuki Temeli
Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Kritik Farklar
İş Kanunu Madde 25/I: Sağlık Sebepleri ile Fesih
- İşçinin Kusurundan Doğan Hastalıklar
- Tedavi Edilemez Hastalıklar ve Sağlık Kurulu Raporu
- Bekleme Süresinin Hesaplanması (İhbar Süresi + 6 Hafta)
İş Kanunu Madde 25/II: Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (Detaylı Analiz)
- İşe Girişte Yanıltma ve Sahte Beyan (25/II-a)
- Şeref ve Namusa Saldırı, Hakaret ve Asılsız İhbar (25/II-b)
- Cinsel Taciz ve Yargıtay’ın Hassas Yaklaşımı (25/II-c)
- Sataşma, Kavga ve İşyerinde Madde Kullanımı (25/II-d)
- Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık, Hırsızlık, Sır İfşası (25/II-e)
- İşyerinde Suç İşleme ve Hapis Cezası (25/II-f)
- Mazeretsiz Devamsızlık ve Süre Tablosu (25/II-g)
- Görevini Yapmamakta Israr ve Hatırlatma Şartı (25/II-h)
- İş Güvenliğini Tehlikeye Atma ve Maddi Zarar (25/II-ı)
İş Kanunu Madde 25/III: Zorlayıcı Sebepler (Mücbir Sebepler)
İş Kanunu Madde 25/IV: İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: 6 İş Günü ve 1 Yıl Kuralı (Madde 26)
Feshin Usulü, Yazılılık Şartı ve Savunma Almanın Önemi
İspat Yükümlülüğü ve Delil Türleri (Tutanak, Kamera, Dijital Veri)
2026 Güncel SGK İşten Çıkış Kodları ve Anlamları
Haklı Feshin Mali Sonuçları: Tazminat ve Alacak Tablosu
Haksız Fesih Riskleri: İşe İade Davası ve Boşta Geçen Süre Ücreti
İş Avukatından İşletmeler İçin Stratejik Hukuki Öneriler
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Haklı Nedenle Fesih Kavramı ve Hukuki Temeli

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sürekli bir borç ilişkisidir. Bu ilişkinin en temel unsuru karşılıklı güvendir. Güven temelinin çöktüğü veya taraflardan birinin dürüstlük kuralına aykırı davranışı nedeniyle borç ilişkisinin temelinin sarsıldığı durumlarda, kanun koyucu taraflara sözleşmeyi derhal sona erdirme imkanı tanımıştır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi haklı sebebi şu şekilde amirdir:

''Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.''.

İş hukukunda haklı nedenle fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hak kullanıldığı anda, karşı tarafın kabulüne gerek kalmaksızın iş sözleşmesini ileriye etkili olarak sona erdirir. Haklı nedenle fesih, süresi belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilir ve sözleşmeye "derhal" son verir.

2. Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Kritik Farklar

İşverenlerin en sık düştüğü hatalardan biri, işçinin her olumsuz davranışını tazminatsız işten çıkarma sebebi saymaktır. Oysa iş hukukunda bu iki kavram arasındaki ayrım mahkemede davanın kaderini belirler:

Geçerli Fesih (Madde 18): İşçinin yeterliliğinden (performans), davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapılır. İşveren ihbar sürelerine uymak veya ihbar tazminatı ödemek zorundadır; ayrıca 1 yılı dolan işçiye kıdem tazminatı ödenir. Fesih için dürüstlük kuralı gereği ilişkinin "önemli ve makul ölçüler içinde beklenemez" hale gelmesi yeterlidir.

Madde 18: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Haklı Fesih (Madde 25): İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından artık "çekilmez" ve "katlanılamaz" hale gelmiş olmalıdır. Bildirim süresi beklenmez (derhal fesih) ve Madde 25/II kapsamındaki hallerde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.

Madde 25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. II- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Stratejik Not: Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi Yargıtay, feshin "son çare" olması ilkesine büyük önem verir. Eğer işçinin kusuru daha hafif bir yaptırımla (ihtar, görev değişikliği, disiplin cezası) giderilebiliyorsa, doğrudan haklı fesih yoluna gitmek yargı denetiminde feshin haksız veya en fazla "geçerli" sayılmasına neden olabilir.

3. İş Kanunu Madde 25/I: Sağlık Sebepleri ile Fesih

İş Kanunu madde 25/I, işçinin sağlık durumunun işyerindeki işleyişi tehlikeye attığı veya devamsızlığa yol açtığı halleri düzenler.

a) İşçinin Kendi Kusurundan Doğan Haller: ''İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.''.

Burada "bir ay" kavramı takvim ayı değil, devamsızlığın son gününden geriye doğru hesaplanan 30 gündür. İşçinin yaşam tarzı ile devamsızlığı arasındaki illiyet bağı somut delillerle kanıtlanmalıdır.

b) Tedavi Edilemez Hastalıklar: ''İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.''.

Fesih hakkı için belirleyici olan bireysel doktor raporu değil, tam teşekküllü bir sağlık kurulunun vereceği rapordur.

c) Bekleme Süresinin Aşılması: (a) bendi dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin fesih hakkı; devamsızlığın işçinin ihbar süresini altı hafta aşmasıyla doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, İş Kanunu 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Bu süreler boyunca iş sözleşmesi askıdadır ve işveren ücret ödemez.

4. İş Kanunu Madde 25/II: Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

Bu bent, işverene hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödemeksizin fesih yetkisi veren en ağır hükümdür. Kanun koyucu burada "ve benzerleri" diyerek kapsamı geniş tutmuştur.

a) İşçinin İşvereni Yanıltması (Kod 42): ''İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.''. Örneğin; bir şoförün ehliyeti olmadığı halde varmış gibi beyanda bulunması veya bir teknikerin mimar olduğunu iddia etmesi bu kapsamdadır.

b) Şeref ve Namusa Saldırı, Hakaret (Kod 43): ''İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.''. Bu eylemlerin TCK'ya göre suç teşkil etmesi şart değildir; otoriteyi sarsması yeterlidir. Ancak ölçülü eleştiriler fesih sebebi sayılmaz.

c) Cinsel Taciz (Kod 44): ''İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.''. Tacizin işyeri dışında veya mesai saatleri dışında gerçekleşmiş olması feshin haklılığını değiştirmez; önemli olan işyeri huzurunun bozulmasıdır.

d) Sataşma, Kavga ve Madde Kullanımı (Kod 45): ''İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.''. Uyuşturucu kullanımında tespiti yeterliyken, alkolde "sarhoşluk" veya "işyerinde kullanım" aranır. Kavga olaylarında Yargıtay "eşit işlem borcu" gereği, kavgayı başlatan ile sadece kendini savunan arasında ayrım yapılmasını ister.

e) Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık (Kod 46): ''İşçinin, işveren güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.''. Hırsızlık fiilinde malın değerine bakılmaz. Sahte raporla tatile gitmek veya mesai saatinde başka iş yapmak bu kapsamdadır.

f) İşyerinde Suç İşleme (Kod 47): ''İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.''. Suçun "işyerinde" işlenmesi ve mahkumiyet hükmünün kesinleşmesi şarttır.

g) Devamsızlık (Kod 48): ''İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.''. Buradaki "ay" kavramı ilk devamsızlıktan itibaren başlayan 30 günlük süredir.

h) Görevini Yapmamakta Israr (Kod 49): ''İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.''. Tek bir görev ihmali yetmez; en az iki veya daha fazla tutanakla işçinin uyarıldığına dair "ısrar" unsuru belgelenmelidir.

ı) İş Güvenliğini Tehlikeye Atma ve Zarar Verme (Kod 50): ''İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.''. Zarar miktarı işçinin brüt aylık ücretini aşmalıdır. Zararın ispatı için bilirkişi raporu şarttır.

5. İş Kanunu Madde 25/III: Zorlayıcı Sebepler

''İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.''. Bu sebep işyerinde değil, işçinin çevresinde (deprem, sel, salgın hastalık nedeniyle karantina vb.) oluşmalıdır. İlk bir haftada işveren yarım ücret öder. Süre sonunda fesih halinde kıdem tazminatı ödenir.

6. İş Kanunu Madde 25/IV: Gözaltı ve Tutukluluk

''İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.''. Fesih hakkı, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen bildirim süresi dolunca doğar. Bu tür fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

7. İşveren Tarafından Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: 6 İş Günü ve 1 Yıl Kuralı

Madde 25/II kapsamındaki fesihlerde Madde 26'da düzenlenen süreler hak düşürücü niteliktedir.

6 İş Günü: Olayın "öğrenildiği gün" değil, takip eden ilk iş günü başlar. Kurumsal yapılarda "öğrenme", feshe yetkili merciin (IK Müdürü, Genel Müdür) durumu raporla öğrendiği andır.
1 Yıl: Olayın gerçekleşmesinden itibaren her halükarda 1 yıl içinde fesih yapılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması (hırsızlık, yolsuzluk) halinde bu 1 yıllık sınır uygulanmaz.

8. İşveren Tarafından Feshin Usulü, Yazılılık Şartı ve Savunma

Yazılılık Şartı: İş Kanunu madde 19 ve 25/son uyarınca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmelidir. Gerekçe belirtilmeksizin yapılan fesih, "geçersiz" sayılarak işe iade davasına yol açabilir.

Savunma Alma: Madde 25/II kapsamındaki fesihlerde kanunen savunma alma zorunluluğu yoktur; ancak Yargıtay, "dürüstlük kuralı" ve "feshin son çare olması" ilkeleri gereği işçiye iddialara karşı cevap verme fırsatı tanınmasını önemser.

9. İspat Yükümlülüğü ve Deliller

Feshin haklı bir nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverene aittir.

Deliller: Tutanaklar, tanık beyanları, kamera kayıtları, bilgisayar logları ve e-posta yazışmaları kullanılabilir.
Hukuka Aykırı Delil: "Gizli kamera" veya "ses kayıtlı güvenlik kamerası" kullanımı mahremiyet ihlali sayılarak delil listesinden çıkarılabilir.

10. İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih 2026 Güncel SGK İşten Çıkış Kodları

İş sözleşmesinin sona erme sürecinde, feshin hukuki gerekçesini standart bir biçimde sınıflandırmak ve idari kayıtları düzenlemek amacıyla kullanılan SGK işten çıkış kodları, işçinin fesih sonrası hak ve yükümlülüklerinin belirlenmesinde merkezi bir rol oynar. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca yapılan haklı fesihlerde doğru kodun seçilmesi; hem işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneğine erişimini doğrudan etkiler hem de işvereni olası bir "haksız fesih" veya "manevi tazminat" davasına karşı koruma altına alır.

10.1. Kod 29’un Kaldırılması ve 42-50 Serisinin Getirilmesi (Tarihsel Süreç)

Eski uygulamada, İş Kanunu Madde 25/II kapsamındaki tüm ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri tek bir torba kod olan "Kod 29" ile bildirilmekteydi. Ancak, bu durumun işverenler tarafından suistimal edilmesi ve hırsızlık yapan işçi ile basit bir devamsızlık yapan işçinin aynı kodla damgalanarak mesleki itibarlarının zedelenmesi üzerine SGK, 16 Nisan 2021 tarihli 2021/9 sayılı Genelge ile köklü bir değişikliğe gitmiştir.

Bu düzenleme ile ''29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih'' kodu sistemden çıkarılmış (veya kullanımı sınırlandırılmış) ve yerine Madde 25/II’deki her bir alt bent için ayrı ayrı tanımlanmış 42 ile 50 arasındaki kodlar getirilmiştir. 2026 yılı itibarıyla da Kartal bölgesindeki tüm işletmelerin bu detaylı kodlama sistemine uyması zorunludur.

10.2. Madde 25/II Kapsamında Güncel Fesih Kodları ve Hukuki Anlamları

Aşağıdaki liste, İş Kanunu’nun ilgili fıkralarıyla eşleştirilmiş güncel çıkış kodlarını içermektedir:

SGK Kod 42 (Madde 25/II-a): Gerekli Vasıflarda İşverenin Yanıltılması ''İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması'' durumunda bu kod seçilir. Örneğin, mimar olmadığı halde sahte diploma sunan veya ehliyeti geri alındığı halde şoför olarak işe giren çalışanlar bu kapsamdadır.
SGK Kod 43 (Madde 25/II-b): Şeref ve Namusa Saldırı, Hakaret ve Asılsız İhbar ''İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması'' halinde kullanılır. Yargıtay’a göre, işverene küfür edilmesi veya asılsız şekilde fuhuş iftirası atılması bu kodun kullanımını haklı kılar.
SGK Kod 44 (Madde 25/II-c): Cinsel Taciz ''İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması'' durumudur. Tacizin işyeri sınırları içinde veya dışında olması feshin haklılığını değiştirmez; işyeri huzurunun bozulması yeterlidir.
SGK Kod 45 (Madde 25/II-d): Sataşma, Kavga ve İşyerinde Madde Kullanımı ''İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması'' hallerini kapsar. Kavgayı başlatan taraf için bu kod kullanılırken, kendini savunan işçi için durum "geçerli fesih" olarak değerlendirilebilir.
SGK Kod 46 (Madde 25/II-e): Güveni Kötüye Kullanma, Hırsızlık ve Sır İfşası ''İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması'' durumunda seçilecek koddur. Çalınan malın değeri 1 TL dahi olsa güven ilişkisi sarsıldığı için bu kod üzerinden fesih mümkündür.
SGK Kod 47 (Madde 25/II-f): İşyerinde Suç İşleme ve Hapis Cezası ''İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi'' halidir. Suçun mutlaka işyerinde işlenmiş olması ve mahkûmiyetin kesinleşmiş olması gerekir.
SGK Kod 48 (Madde 25/II-g): Mazeretsiz ve İzin Almadan Devamsızlık ''İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi'' hallerinde kullanılır. Tutanakların eksiksiz tutulması ispat için şarttır.
SGK Kod 49 (Madde 25/II-h): Görevini Yapmamakta Israr Etme ''İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi'' durumudur. Haklı fesih için işçiye en az iki kez yazılı hatırlatma (ihtar) yapılmış olması "ısrar" unsurunu kanıtlar.
SGK Kod 50 (Madde 25/II-ı): İş Güvenliğini Tehlikeye Atma ve Zarar Verme ''İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması'' halinde kullanılır. Zararın ispatı için mutlaka bilirkişi veya ekspertiz raporu alınmalıdır.

10.3. Diğer Önemli İşten Çıkış Kodları (25/I, III, IV)

Ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki haklı fesih nedenleri için şu kodlar kullanılmalıdır:

Kod 27: İşveren tarafından zorlayıcı nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih (Madde 25/III ve IV).
Kod 28: İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih (Madde 25/I).

10.4. Kodların Mali Sonuçları ve İşçinin Hakları

Kod Grubu	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşsizlik Maaşı
Kod 42-50 (25/II)	ÖDENMEZ	ÖDENMEZ	ALAMAZ
Kod 27 (25/III, IV)	ÖDENİR	ÖDENMEZ	ALIR
Kod 28 (25/I)	ÖDENİR	ÖDENMEZ	ALIR

10.5. Kod Hatalarının Düzeltilmesi ve "Sicil" Kaygısı

Beyaz yaka ve sanayi çalışanları için özellikle 46 (Hırsızlık) veya 44 (Taciz) kodları, e-Devlet hizmet dökümünde göründüğü için bir tür "kara liste" etkisi yaratmaktadır. Bu kodların hatalı bildirilmesi, işçinin yeni bir iş bulmasını imkansız hale getirebilir.

Düzeltme Süresi: İşveren, hatalı bildirdiği kodu çıkış tarihinden itibaren 10 gün içinde sistem üzerinden tek taraflı düzeltebilir.
10 Gün Sonrası: Bu süreden sonra düzeltme ancak işçi ve işverenin ortak başvurusu veya kesinleşmiş bir mahkeme/arabuluculuk kararı ile mümkündür.
Tespit Davası: İşçi, kodun gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa "İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi" talepli bir tespit davası veya tazminat hakları için eda davası açmalıdır. Mahkeme kararı İŞKUR’a sunulduğunda, işçi geriye dönük işsizlik maaşını alabilir.

Stratejik Tavsiye: İşverenlerin, fesih sürecinde 6 iş günlük hak düşürücü süreyi (Madde 26) kaçırması durumunda haklı fesih hakkı düşer. Bu durumda "haklı kod" (örneğin 48) yerine hatalı kod kullanımı, işe iade davasında işverenin haksız bulunmasına ve yüksek tazminatlara yol açacaktır. Kartal iş avukatı denetiminde hazırlanacak bir disiplin dosyası, bu riskleri minimize etmenin tek yoludur.

11. İşveren Tarafından Haklı Feshin Mali Sonuçları Tablosu

Fesih Nedeni	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	Diğer Alacaklar (Maaş, İzin vb.)
Sağlık (25/I)	ÖDENİR	ÖDENMEZ	ÖDENİR
Ahlak/İyi Niyet (25/II)	ÖDENMEZ	ÖDENMEZ	ÖDENİR
Zorlayıcı Sebep (25/III)	ÖDENİR	ÖDENMEZ	ÖDENİR
Gözaltı/Tutukluluk (25/IV)	ÖDENİR	ÖDENMEZ	ÖDENİR

12. İşveren Tarafından Haksız Fesih Riskleri ve İşe İade

İşveren feshi ispat edemezse veya usul hatası yaparsa, işçi fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade davası açabilir. Davanın kaybedilmesi halinde işveren:

İşçiyi işe başlatmak (veya tazminat ödemek),
En çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödemek,
4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

13. İş Avukatı İşletmeler İçin Stratejik Hukuki Öneriler

Disiplin Yönetmeliği: Her işletmenin işçiye tebliğ edilmiş, Kartal iş avukatı tarafından denetlenmiş yazılı bir disiplin yönetmeliği olmalıdır.
Eşit İşlem Borcu: İşyerinde kavga eden iki işçiden sadece birinin çıkarılması, feshin "eşitlik ilkesine" aykırılığı nedeniyle haksız sayılmasına yol açar.
Dijital Ayak İzi Denetimi: İşçilerin sosyal medya paylaşımları veya şirket bilgisayarındaki "sanal kaytarma" eylemleri ispatlanırken, mahremiyet sınırlarına uyulmalı ve önceden bilgilendirme yapılmalıdır.
Zarar Tespiti: İşçinin verdiği zararın 30 günlük ücretini aşıp aşmadığı tarafsız bir bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmelidir.

14. İşveren Tarafından Fesih Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşverenin "haklı nedenle derhal fesih" hakkı tam olarak ne anlama gelir?

Hukuki niteliği itibarıyla haklı nedenle fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesi devam ederken taraflardan biri için dürüstlük kuralı gereği sözleşmenin devamının artık imkansız veya çekilmez hale gelmesi durumunda, karşı tarafın kabulüne gerek kalmaksızın sözleşmeyi ileriye etkili olarak sona erdirme yetkisidir. Bu hak kullanıldığında, 4857 sayılı İş Kanunu madde 17’de düzenlenen ihbar sürelerine uyma zorunluluğu ortadan kalkar.

2. Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki en kritik fark nedir?

Bu iki kavram sıklıkla karıştırılsa da sonuçları tamamen farklıdır. Geçerli fesihte (Madde 18), iş ilişkisinin devamı "önemli ve makul ölçüler içinde beklenemez" hale gelmiştir; işveren ihbar süresi tanır veya tazminatını öder. Haklı fesihte (Madde 25) ise ilişki artık "katlanılamaz" ve "çekilmez" bir hal almıştır; işveren hiçbir önel tanımaz ve özellikle ahlak/iyi niyet hallerinde (25/II) tazminat ödemez.

3. İş Kanunu madde 25 kapsamındaki fesih sebepleri sınırlı mıdır?

Kanun koyucu, madde 25’te fesih sebeplerini dört ana başlık altında toplamıştır. Ancak özellikle "Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller" başlığında (Madde 25/II), maddelerin sonunda yer alan "ve benzerleri" ifadesiyle bu listenin örnekleyici (tadil edici değil, açıklayıcı) olduğu ve benzer ağırlıktaki davranışların da haklı neden sayılabileceği hükme bağlanmıştır.

4. İşçinin hastalığı durumunda işveren ne zaman haklı fesih yapabilir?

İş Kanunu madde 25/I-a uyarınca; işçinin kendi kusurundan (içkiye düşkünlük, derbeder yaşayış vb.) kaynaklanan hastalığı nedeniyle devamsızlığın ardarda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününü aşması gerekir. Eğer hastalık işçinin kusuru dışındaysa, feshin haklı sayılması için devamsızlık süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması şarttır.

5. "Bir ayda beş iş günü" devamsızlık kuralındaki "ay" takvim ayı mıdır?

Hayır. Yargıtay ve yerleşik uygulama gereği buradaki "ay" kavramı, takvim ayı (örneğin sadece Mart ayı) değil; işçinin devamsızlık yaptığı son günden geriye doğru hesaplanan 30 günlük kesintisiz süredir.

6. Tedavi edilemez bir hastalığa yakalanan işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

Madde 25/I-b uyarınca; işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda fesih haklıdır. Ancak bu durumda işçinin kusuru bulunmadığı için işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır; sadece ihbar tazminatı ödenmez.

7. İşçinin işe girerken yalan beyanda bulunması (sahte diploma vb.) kesin bir fesih sebebi midir?

Evet, bu durum Madde 25/II-a kapsamında "İşvereni Yanıltma" olarak değerlendirilir. İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflara sahip olmadığı halde varmış gibi beyanda bulunması işverene tazminatsız fesih hakkı tanır. Yargıtay, tekniker olduğu halde mimar olduğunu söyleyen işçinin feshini haklı bulmuştur.

8. İşçinin işverene veya ailesine küfretmesi/hakaret etmesi durumunda prosedür nasıl işler?

İş Kanunu madde 25/II-b uyarınca işçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi haklı fesih nedenidir. Bu eylemin Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil etmesi şart değildir; otoriteyi ve güven temelini sarsması yeterlidir. Ancak "ölçülü eleştiri" ile "hakaret" ayrımı mahkemede bilirkişi ve tanıklarla yapılır.

9. İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin sorumluluğu nedir?

İş Kanunu madde 25/II-c uyarınca bu durum işveren için doğrudan haklı fesih sebebidir. İşveren, tacizi öğrendiği andan itibaren tacizciyi işten çıkarmazsa, bu kez mağdur işçiye Madde 24/II-d uyarınca "haklı nedenle fesih" hakkı doğar. Yani işveren hem iş barışını sağlamak hem de hukuki riskten kaçınmak için tacizciyle ilişkiyi kesmelidir.

10. İşyerinde kavga eden her iki işçiyi de işten çıkarmak zorunda mıyım?

Hayır. Yargıtay'ın "Eşit İşlem Borcu" ilkesi burada devreye girer. Eğer kavgada taraflardan biri tamamen kusurlu (saldırgan), diğeri ise sadece kendini korumaya çalışmışsa (meşru müdafaa), sadece saldırganın işten çıkarılması feshin haklılığını korur. Ancak her iki tarafın kusuru eşitse ve sadece biri çıkarılıyorsa, bu durum feshi haksız kılabilir.

11. İşçinin işyerine alkollü gelmesi her zaman haklı fesih sebebi midir?

Kanun metni "sarhoş gelmek" veya "işyerinde kullanmak" tabirlerini kullanır (Madde 25/II-d). İşçinin işyeri dışında alkol almış olması ancak işini yapmasını engelleyecek boyutta sarhoş olmaması durumunda Yargıtay doğrudan haklı feshi kabul etmeyebilir. Ancak uyuşturucu madde kullanımında tespiti yeterli olup sarhoşluk belirtisi aranmaz.

12. İşçinin hırsızlık yapması durumunda malın değerinin önemi var mıdır?

Hukuk sistemimizde sadakat ve doğruluk borcu esastır (Madde 25/II-e). Çalınan malın değerinin çok düşük olması (örneğin 10 TL’lik bir sarf malzemesi) feshin haklılığını ortadan kaldırmaz; çünkü asıl sarsılan şey "güven ilişkisidir".

13. İşçinin meslek sırlarını ifşa etmesi (müşteri listesi, formüller vb.) sonuçları nelerdir?

Bu eylem Madde 25/II-e kapsamında "Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık" sayılır ve tazminatsız fesih nedenidir. Ayrıca bu durum Türk Ticaret Kanunu uyarınca "Haksız Rekabet" ve Türk Ceza Kanunu uyarınca "Ticari Sırrın Açıklanması" suçlarını oluşturabilir.

14. İşe gelmeme (devamsızlık) nedeniyle fesih için kaç gün beklenmelidir?

Madde 25/II-g uyarınca şu üç durumdan biri gerçekleşmelidir:

Ardı ardına 2 iş günü devamsızlık.
Bir ay içinde 2 kez tatil sonrası ilk iş günü devamsızlık.
Bir ayda toplam 3 iş günü devamsızlık. Tutanaklar mutlaka her gün için ayrı tutulmalı ve işçiye mazeretini bildirmesi için noterden ihtarname gönderilmelidir.

15. İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi (işi savsaması) nasıl ispatlanır?

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması gerekir (Madde 25/II-h). Tek seferlik bir unutma yetmez; işçinin yazılı olarak en az iki kez uyarılmış olması ve bu durumun tutanaklarla "ısrar" unsuru taşıdığının belgelenmesi şarttır.

16. İşçinin işyerine verdiği zarar hangi durumda haklı fesih sayılır?

Madde 25/II-ı uyarınca; işçinin kusuruyla verdiği zararın tutarı, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşmalıdır. Zarar miktarı belirlenirken bilirkişi veya ekspertiz raporu alınması feshin geçerliliği için kritiktir.

17. İşçinin verdiği zarar 30 günlük ücretinden az ise ne yapılabilir?

Bu durumda "haklı fesih" (tazminatsız çıkarma) yapılamaz. Ancak bu durum işyerinde huzursuzluğa yol açıyorsa "geçerli nedenle" (tazminatlı) fesih yapılabilir veya işçiye disiplin cezası verilebilir.

18. Zorlayıcı (Mücbir) sebeplerle fesih nedir?

İşçinin çevresinde meydana gelen ve onu işe gelmekten alıkoyan (sel, deprem, karantina vb.) durumlardır. Bu durumun 1 haftadan fazla sürmesi gerekir. İlk bir hafta işveren her gün için yarım ücret öder; hafta sonunda ise sözleşmeyi haklı nedenle (kıdem tazminatı ödeyerek) feshedebilir.

19. İşçinin tutuklanması durumunda iş sözleşmesi hemen feshedilebilir mi?

Hayır. Fesih için işçinin tutukluluk/gözaltı süresinin, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşması gerekir (Madde 25/IV). Örneğin; 2 yıllık kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır; bu süre dolmadan yapılan fesih haksız sayılır.

20. 6 iş günlük "Hak Düşürücü Süre" ne zaman başlar?

Madde 26 uyarınca; fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Süre, olayın "öğrenildiği gün" değil, takip eden ilk iş günü başlar. Şirketlerde bu süre, "feshe yetkili makamın" (Genel Müdür veya IK Direktörü gibi) durumu raporla öğrendiği anda başlar.

21. "1 Yıllık Azami Süre" kuralı ne zaman uygulanmaz?

Fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl geçince fesih hakkı kural olarak düşer. Ancak işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa (zimmet, hırsızlık, yolsuzluk vb.) bu 1 yıllık sınır uygulanmaz; işveren 6 iş günü kuralına uymak şartıyla her zaman fesih yapabilir.

22. Fesih bildiriminin yazılı yapılması zorunlu mudur?

Evet. İş Kanunu madde 19 ve madde 25/son uyarınca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Sözlü yapılan veya "görülen lüzum üzerine" gibi belirsiz ifadeler içeren fesihler işe iade davasında haksız sayılır.

23. İşçinin savunmasını almadan haklı fesih yapabilir miyim?

İş Kanunu madde 25/II kapsamındaki (ahlak ve iyi niyet) fesihlerde kanunen savunma alma zorunluluğu yoktur. Ancak Yargıtay, "dürüstlük kuralı" ve "feshin son çare olması" ilkeleri gereği işçiye cevap hakkı tanınmasını şiddetle tavsiye eder.

24. Haklı fesihle işten çıkarılan işçi hangi paraları alabilir?

İşçi tazminatsız (kıdem/ihbar almadan) çıkarılsa dahi, çalışma süresine bağlı olan ve fesihle ilgisi olmayan kazanılmış haklarını alır:

Ödenmemiş maaş ve fazla mesai ücretleri.
Kullanılmayan yıllık izin ücretleri.
Hafta tatili ve UBGT alacakları.

25. İşçinin verdiği zararı maaşından "takas" (mahsup) edebilir miyim?

Kural olarak hayır. Türk Borçlar Kanunu madde 407 uyarınca; işçinin yazılı rızası olmadıkça veya kesinleşmiş bir mahkeme kararı bulunmadıkça işveren uğradığı zararı işçinin ücretinden kesemez.

26. İşçinin sosyal medya paylaşımları ne zaman haklı fesih sebebidir?

İşçinin, işvereni veya yöneticileri sosyal medya üzerinden alenen aşağılaması, küfretmesi veya şirket sırlarını ifşa etmesi durumunda Madde 25/II kapsamında haklı fesih mümkündür. Ancak "ölçülü eleştiri" veya "memnuniyetsizliğin dile getirilmesi" ifade özgürlüğü kapsamında kalabilir.

27. WhatsApp yazışmaları fesihte delil olarak kullanılabilir mi?

Eğer yazışmalar bir grup içinde yapılmışsa ve grubun bir üyesi bu konuşmaları işverene ulaştırmışsa "meşru delil" sayılabilir. Ancak işverenin işçinin telefonunu zorla alarak, şifre kırarak veya baskıyla ulaştığı yazışmalar "hukuka aykırı delil" sayılır ve fesihte kullanılamaz.

28. "İşe iade davası" açma şartları nelerdir?

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
Sözleşme "belirsiz süreli" olmalıdır.
İşçi, fesihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmuş olmalıdır.

29. Haklı fesihte SGK'ya hangi çıkış kodları bildirilmelidir?

16.04.2021’den itibaren her neden için ayrı kod belirlenmiştir:

Kod 42: Yanıltıcı bilgi.
Kod 43: Hakaret/Asılsız ihbar.
Kod 44: Cinsel taciz.
Kod 46: Güveni kötüye kullanma/Hırsızlık.
Kod 48: Devamsızlık.
Kod 50: İş güvenliğini tehlikeye atma/Zarar verme.

30. İşten çıkarma sırasında "ibraname" imzalatmak işvereni kurtarır mı?

İbraname, ancak fesih tarihinden en az 1 ay sonra imzalanmışsa ve her bir alacak kalemi (maaş, izin vb.) banka kanalıyla ödenmişse geçerlidir. Baskı altında imzalatılan veya feshin yapıldığı gün alınan ibranameler mahkemede geçersiz sayılır.

İletişim Bilgileri: YILMAZ & TATLİ Hukuk ve Danışmanlık Bürosu Adres: Helis More Residence, Yalı Mah. Kadir Sk. No:14 Kartal/İstanbul

E-posta: yilmaztatlihukuk@gmail.com

ÖNEMLİ UYARI: Bu rehberde yer alan bilgiler 4857 sayılı İş Kanunu ve güncel Yargıtay içtihatları çerçevesinde genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her somut olay kendi özelinde farklı hukuki sonuçlar doğurabileceğinden, işlem yapmadan önce uzman bir iş hukuku avukatına danışılması tavsiye edilir. Yılmaz & Tatlı Hukuk, bu metindeki genel bilgiler ışığında profesyonel destek alınmadan yapılan işlemlerden sorumlu tutulamaz. İş hukukundaki hak düşürücü süreler (6 iş günü) ve ispat şartları çok sıkı kurallara tabi olduğundan, somut bir olayda fesih yoluna gitmeden önce mutlaka uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınmalıdır.

İşveren tarafından haklı fesih ve fesih sebepleri 2026 rehberi. Madde 25/II ahlak kuralları, SGK kodları (42-50), kıdem tazminatı, ihbar süresi ve Yargıtay kararları. İstanbul iş avukatı tavsiyeleri.

İş Hukuku – Genel Kaynakça

İş hukuku alanında kullanılan temel mevzuat ve referans kaynaklar aşağıda yer almaktadır:

4857 sayılı İş Kanunu
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (Hizmet sözleşmesi hükümleri)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
Yargıtay İş Hukuku Daireleri içtihatları ve kararları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı mevzuat ve tebliğleri
Resmî Gazete yayımlanan güncel yönetmelikler ve değişiklikler

Yazar Bilgisi: Bu içerik, olarak iş hukuku alanında çalışan Av. Ramazan Yılmaz tarafından hazırlanmış olup, güncel mevzuat ve yargı uygulamaları esas alınarak derlenmiştir.

Benzer Yazılar

Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma – İş Avukatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/sosyal-medya-paylasimi-nedeniyle-isten-cikarma-is-avukati

İşçi Haklı Fesih Nedenleri ve Kıdem Tazminatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isci-hakli-fesih-nedenleri-kidem-tazminati-avukati

İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri – İş Avukatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/isveren-tarafindan-hakli-fesih-ve-fesih-sebepleri-is-avukati

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/iscinin-calisma-kosullarinda-esasli-degisiklik-hakli-fesih

İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/iscinin-maasinin-surekli-gec-odenmesi-hakli-fesih

İstifa, İşçi Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/istifa-isci-hakli-nedenle-fesih-kidem-tazminati-avukat

Fazla Mesai Alacağı Davası | İşçi Hakları 2026

https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/fazla-mesai-davasi

Kurumsal Bilgilendirme ve İç Bağlantılar

Sitemizde yer alan tüm içerikler, ziyaretçilerimizin hukuki bilgiye daha hızlı ve doğru şekilde ulaşabilmesi amacıyla hazırlanmıştır. İlgili hukuki konular hakkında detaylı bilgi almak, güncel yayınlarımızı incelemek veya uzman ekibimizle iletişime geçmek için aşağıdaki sayfaları ziyaret edebilirsiniz:

Bu bağlantılar, site içerisinde ilgili içeriklere daha kolay ulaşmanızı sağlamak ve hukuki bilgilendirme sürecini daha verimli hale getirmek amacıyla sunulmuştur.