WhatsApp’tan ulaşın
top of page
Ara

İhbar Tazminatı Nedir, Hesaplama, Şartları

Yazarın fotoğrafı: Avukat Ramazan Yılmaz
Avukat Ramazan Yılmaz
22 Eyl
12 dakikada okunur

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde öngörülen bildirim (ihbar) süresi uymaması hâlinde süreye karşılık gelen ücret tutarında karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İhbar süresi işçi kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır. Tazminat işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatından farklı olarak yasal tavanı yoktur. Ancak gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir. İhbar tazminat davası açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur ve zamanaşımı süresi 25.10.2017 sonrası sona eren sözleşmeler için 5 yıldır.

İçindekiler

  1. İhbar Tazminatı Nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 Kapsamı

  2. İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir? (İşçi ve İşveren Açısından)

  3. İhbar Süreleri 2026 (2 Hafta, 4 Hafta, 6 Hafta, 8 Hafta)

  4. İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Formül ve Örnek Hesaplamalar

  5. Giydirilmiş Brüt Ücret Üzerinden İhbar Tazminatı Hesabı

  6. İhbar Tazminatı Ne Zaman Doğar? Bildirim Süresine Uymama Halleri

  7. İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi? Haklı Fesih ve İstifa Durumları

  8. İşveren İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda mı? Haksız Fesih Örnekleri

  9. İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Farkı Nedir?

  10. İhbar Tazminatı Zamanaşımı Süresi 2026 (5 Yıl)

  11. İhbar Tazminatı Arabuluculuk Süreci ve Dava Şartı

  12. İhbar Tazminatı Vergi Kesintileri (Gelir Vergisi ve Damga Vergisi)

  13. Sıkça Sorulan Sorular (İhbar Tazminatı SSS 2026)


1. İhbar Tazminatı Nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 Kapsamı


İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafı önceden bilgilendirme (ihbar/bildirim) yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ödemek zorunda kaldığı tazminattır. Düzenlemenin amacı iş ilişkisinin ani biçimde sona ermesinn taraflara verebileceği zararı önlemek ve işçiye yeni bir iş arama, işverene ise yeni bir işçi bulma süresi tanımaktır.


4857 sayılı İş Kanunu Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Kanun koyucu bu bildirim yükümlülüğüne uyulmamasının yaptırımını da aynı maddede düzenlemiştir: bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Uygulamada bu tazminata "ihbar tazminatı" denir.


2. İşçi ve İşveren Açısından İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için aranan temel şartlar şunlardır:

  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: Belirli süreli iş sözleşmelerinde, süre sonunda kendiliğinden sona erme söz konusu olduğundan, kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez.

  • Fesih iradesinin bildirimli (süreli) fesih şeklinde kullanılması: Taraflardan bri, iş sözleşmesini derhal değil, ileri bir tarihte sona erdirmek istiyorsa bildirim yükümlülüğü doğar.

  • Bildirim süresine uyulmamış olması: İşveren veya işçi, kıdeme göre belirlenen bildirim süresini beklemeden veya bu süreye ait ücreti peşin ödemeden sözlşmeyi sonlandırırsa, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar.

  • Feshin haklı bir nedene dayanmaması: 4857 sayılı Kanun'un 24. ve 25. maddelerinde sayılan haklı nedenlerle yapılan derhal fesihlerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.


İhbar tazminatı, hem işçinin hem de işverenin talep edebileceği karşılıklı bir haktır. Yani bildirim süresine uymadan istifa eden işçi işverene, bildirim süresine uymadan işçiyi işten çıkaran işveren de işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.


3. İhbar Süreleri 2026 (2 Hafta, 4 Hafta, 6 Hafta, 8 Hafta)

İhbar süresi, işçinin kıdemine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir.

Kıdem Süresi

İhbar Süresi

Gün Karşılığı

6 aydan az

2 hafta

14 gün

6 ay – 1,5 yıl arası

4 hafta

28 gün

1,5 yıl – 3 yıl arası

6 hafta

42 gün

3 yıldan fazla

8 hafta

56 gün

Bu süreler yasal asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir, ancak azaltılamaz. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, sözleşmeyle artırılan bu süreler nispi emredici nitelik taşıdığından işçi yararına uygulanır.


Bildirim süreleri bölünemez ve kısmen uygulanamaz; işveren bildirim süresinin bir kısmını kullandırıp kalanını ödemeksizin sözleşmeyi sona erdiremez. Böyle bir uygulama hâlinde tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanması gerekir.


4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir; bu durumda bildirim süresi fiilen çalışılmamış, ancak karşılığı ödenmiş sayılır.


4. İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Formül ve Örnek Hesaplamalar

Brüt İhbar Tazminatı = İhbar Süresine Karşılık Gelen Gün Sayısı × Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret


Hesaplama adımları şöyle sıralanabilir:

  1. İşçinin işe giriş tarihinden fesih tarihine kadar geçen kıdem süresi tespit edilir.

  2. Bu kıdeme karşılık gelen ihbar süresi (2, 4, 6 veya 8 hafta) belirlenir; her hafta 7 gün olarak hesaba katılır.

  3. İşçinin son giydirilmiş brüt ücreti (aylık brüt ücret ÷ 30) üzerinden günlük giydirilmiş brüt ücret bulunur.

  4. İhbar süresine karşılık gelen gün sayısı ile günlük giydirilmiş brüt ücret çarpılarak brüt ihbar tazminatı bulunur.

  5. Bu brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılarak net ihbar tazminatı elde edilir.


5. Giydirilmiş Brüt Ücret Üzerinden İhbar Tazminatı Hesabı

Giydirilmiş brüt ücret kavramı, kıdem tazminatı hesabında olduğu gibi ihbar tazminatı hesabında da belirleyici bir rol oynar. Bu kapsamda dikkate alınan başlıca ödemeler şunlardır:

  • Aylık çıplak brüt ücret

  • Düzenli ödenen ikramiye ve primler

  • Yol yardımı (servis veya yol parası)

  • Yemek yardımı

  • Yakacak yardımı

  • Giyim yardımı

  • Konut/barınma yardımı

  • Düzenli ve süreklilik gösteren diğer sosyal yardımlar


Buna karşılık, işçiye arızi (düzenli olmayan, tek seferlik) olarak yapılan ödemeler ile fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi fiilen çalışılan zamana bağlı ödemeler, giydirilmiş ücret hesabına dâhil edilmez. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında yasal bir tavan uygulanmaz; işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti ne ise, hesaplama bu tutar üzerinden yapılır. Bu nokta, üst düzey yöneticiler veya yüksek ücretli çalışanlar açısından önemli bir farktır. Zira kıdem tazminatında tavan uygulaması nedeniyle sınırlanan tutar, ihbar tazminatında sınırlanmaz.


6. İhbar Tazminatı Ne Zaman Doğar? Bildirim Süresine Uymama Halleri

İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir neden gösterilmeden yapılan fesih tarihinde doğar. Uygulamada bildirim süresine uymama hâlleri genellikle şu şekillerde ortaya çıkar:

  • İşverenin işçiyi herhangi bir bildirim yapmaksızın ve ihbar süresine ait ücreti ödemeksizin derhal işten çıkarması.

  • İşçinin herhangi bir bildirimde bulunmaksızın işi bırakması (usulsüz istifa).

  • Bildirim yapılmış olmakla birlikte, bildirim süresinin eksik uygulanması (örneğin 8 hafta gerekirken yalnızca 4 hafta önceden haber verilmesi).


Bu hâllerin her birinde, bildirim yükümlülüğüne uymayan taraf, diğer tarafa karşı ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü hâle gelir. İhbar tazminatı, işçinin çalışmaya devam ettiği süre için ödenen ücretten farklı olarak, çalışılmayan bildirim süresine karşılık geldiğinden tazminat niteliğindedir; ancak vergi mevzuatı açısından ücret geliri sayıldığından gelir vergisine tabidir


Fesih bildiriminin, işçinin davranışları veya yeterliliğinden ya da işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması, işçinin ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz; geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih birbirinden farklı kurumlardır ve yalnızca haklı nedenle yapılan derhal fesih, ihbar tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırır.


7. İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi? Haklı Fesih ve İstifa Durumları

İşçi, işveren tarafından bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılırsa veya kendisi 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse ihbar tazminatı talep edemez. Ancak işverenin bildirim süresine uymadan yaptığı fesihte işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Bu başlıkta iki farklı durumu ayırt etmek gerekir:


A) İşçinin işveren tarafından bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılması: Bu durumda işçi, işverenden ihbar tazminatı talep edebilir. İşverenin feshi geçerli veya haksız bir nedene dayanabilir; önemli olan, bildirim süresine uyulup uyulmadığıdır.


B) İşçinin kendisinin istifa etmesi: Kural olarak kendi isteğiyle (sıradan istifa yoluyla) işten ayrılan işçi, ne kıdem ne de ihbar tazminatı talep edebilir. Aksine, istifa eden işçinin kendisi de bildirim süresine uymak zorundadır; bu süreye uymadan işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.


C) İşçinin 4857 sayılı Kanun m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması: Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâller (ücretin ödenmemesi, cinsel taciz, işverenin veya diğer işçilerin işçiye sataşması vb.) veya zorlayıcı sebeplerle işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu hâlde işçi, çalışma süresi yeterliyse kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez — çünkü haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi zaten aranmaz. Bu ayrım uygulamada sıkça karıştırılan bir noktadır: işçinin haklı nedenle ayrılması, kıdem tazminatı hakkını doğurabilirken, ihbar tazminatı hakkını doğurmaz.


8. İşveren İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda mı? Haksız Fesih Örnekleri

İşverenin ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğu tipik örnekler şunlardır:

  • İşçinin performans düşüklüğü, ekonomik nedenler veya işyerinin küçülmesi gibi gerekçelerle, herhangi bir bildirim yapılmadan ve ihbar süresine ait ücret ödenmeden derhal işten çıkarılması.

  • İşverenin, işçiye 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesindeki haklı nedenlerin (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması gibi) hiçbirine dayanmaksızın sözleşmeyi derhal feshetmesi.

  • Bildirim süresinin eksik uygulanması (örneğin 6 hafta gerekirken sadece 2 hafta önceden bilgilendirme yapılması).


Buna karşılık, işveren m.25 kapsamında gerçek ve ispatlanabilir bir haklı neden göstererek sözleşmeyi feshederse, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz. Ancak işverenin öne sürdüğü haklı nedenin gerçekte var olmadığının veya ispat edilemediğinin sonradan ortaya çıkması (örneğin bir mahkeme kararıyla), işçinin ihbar tazminatı talebini haklı kılabilir.


9. İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Farkı Nedir?

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı, uygulamada sık sık birlikte gündeme gelmekle birlikte, hukuki nitelikleri ve şartları bakımından birbirinden farklı iki kurumdur. Aralarındaki temel farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir:

Kriter

İhbar Tazminatı

Kıdem Tazminatı

Yasal Dayanak

4857 sayılı Kanun m.17

1475 sayılı (mülga) Kanun m.14

Amaç

Bildirim süresine uyulmamasının yaptırımı

Uzun süreli çalışmanın karşılığı

Asgari Kıdem Şartı

Aranmaz (6 aydan az kıdemde dahi 2 haftalık ihbar süresi işler)

En az 1 yıl

Kimler Talep Edebilir

Hem işçi hem işveren

Yalnızca işçi (veya kanunda sayılan mirasçıları)

Tavan Uygulaması

Yoktur

Vardır (2026 II. dönem: 73.729,87 TL)

Vergi Kesintisi

Gelir vergisi + damga vergisi

Yalnızca damga vergisi (gelir vergisinden istisna)

Haklı Fesihte Durum

Doğmaz

İşçi haklı nedenle fesih yaparsa doğar

İstifa Durumunda

İşçi istifa ederse kendisi ihbar tazminatı ödeyebilir

Kural olarak doğmaz

Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu'nun 25/7 nci fıkrası gereğince gelir vergisinden muaf olup, çalışanların kıdem tazminatı üzerinden gelir vergisi ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır; ancak işçiye kıdem tazminatı tavanının üzerinde ödeme yapılmışsa bu tavan sınırını aşan kısım gelir vergisine tabidir. Buna karşılık, ihbar tazminatı için böyle bir istisna öngörülmemiştir ve tamamı gelir vergisi kesintisine tabidir .Uygulamada bir işçi, hem kıdem hem ihbar tazminatına aynı anda hak kazanabilir.


10. İhbar Tazminatı Zamanaşımı Süresi 2026 (5 Yıl)

İhbar tazminatı, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir; bu süre 2026 yılında da değişmeden uygulanmaktadır.


7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen Ek Madde 3 hükmü şu şekildedir:

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötüniyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Bu düzenleme, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 25.10.2017 tarihine dek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresi Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesindeki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl iken, bu tarihten sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Bu süreler, her iki durumda da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.


11. İhbar Tazminatı Arabuluculuk Süreci ve Dava Şartı

İhbar tazminatı, işçilik alacağı ve tazminatı niteliğinde olduğundan, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması 7036 sayılı Kanun uyarınca dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İhbar tazminatı da bu kapsamda değerlendirildiğinden, arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması, dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddedilmesine yol açar Sürecin işleyişi genel hatlarıyla şu şekildedir:


  1. Talep sahibi (işçi veya işveren), karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurur.

  2. Büro tarafından bir arabulucu görevlendirilir. Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

  3. Taraflar arabuluculuk görüşmelerine bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği bir çalışanı da işvereni temsil edebilir.

  4. Görüşmeler sonucunda taraflar anlaşırsa, anlaşma tutanağı icra edilebilir nitelik taşır. Anlaşma sağlanamazsa "son tutanak" düzenlenir.

  5. Anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iş mahkemesinde dava açılabilir.


Arabuluculuk sürecinde anlaşılan tutarlar üzerinden yargılama giderlerinin paylaşımına ilişkin özel hükümler de bulunmaktadır; bu hususlar, arabuluculuk aşamasında taraflara ayrıca bildirilir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları, arabuluculuk dava şartının istisnası olarak düzenlenmiştir; ancak ihbar tazminatı bu istisna kapsamında değildir ve arabuluculuk dava şartına tabidir.


12. İhbar Tazminatı Vergi Kesintileri (Gelir Vergisi ve Damga Vergisi)

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesintisine tabidir; sosyal güvenlik primi kesilmez. İhbar tazminatının hukuki niteliği, Gelir Vergisi Kanunu bakımından ücret geliri olarak değerlendirilir. Gelir Vergisi Kanunu'na göre ihbar tazminatı ödemeleri vergi istisnası kapsamına alınmamıştır. Bu nedenle:


  • Gelir vergisi: İşçinin ilgili yıl içindeki kümülatif gelir vergisi matrahına göre, artan oranlı (kademeli) gelir vergisi tarifesi üzerinden kesinti yapılır. Aynı brüt tutar, yılın farklı dönemlerinde farklı net sonuçlar doğurabilir; çünkü kümülatif matrah, ödemenin yapıldığı ayın vergi dilimini etkiler.

  • Damga vergisi: 488 sayılı Kanun uyarınca, ihbar tazminatının brüt tutarı üzerinden sabit %0,759 (binde 7,59) oranında damga vergisi kesintisi uygulanır.

  • SGK primi: İhbar tazminatı üzerinden sosyal güvenlik primi kesilmez.


Bu durum, ihbar tazminatını kıdem tazminatından ayıran önemli bir noktadır: kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilirken, ihbar tazminatından hem gelir vergisi hem damga vergisi kesildiğinden, aynı brüt tutar için ihbar tazminatının net karşılığı kıdem tazminatına göre daha düşük çıkar. Belirtmek gerekir ki ücret gelirlerinde asgari ücrete kadar olan kısım için gelir vergisi ve damga vergisi istisnası uygulanmakta olup, bu istisnanın ihbar tazminatı ödemelerine ne şekilde yansıyacağı, işçinin ilgili dönemdeki toplam ücret geliri ve bordro uygulaması dikkate alınarak belirlenir.


13. Sıkça Sorulan Sorular (İhbar Tazminatı SSS 2026)

İhbar tazminatı kaç günde ödenmelidir?

Kanunda ihbar tazminatının ödenmesi için ayrı bir süre öngörülmemiştir; ancak işçilik alacağı niteliğinde olduğundan, işverenin fesih ile birlikte veya makul bir süre içinde ödemesi beklenir. Ödenmemesi hâlinde işçi, arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir.


6 aydan az çalışan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Evet; 4857 sayılı Kanun m.17'ye göre 6 aydan az kıdemi olan işçiler için dahi 2 haftalık ihbar süresi öngörülmüştür. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihte işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir.


İstifa eden işçi ihbar tazminatı öder mi?

İşçi, kendi isteğiyle ve haklı bir nedene dayanmaksızın istifa ederken bildirim süresine uymazsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Ancak işçi, 4857 sayılı Kanun m.24 kapsamında haklı bir nedenle derhal fesih hakkını kullanıyorsa, ihbar süresi aranmaz ve tazminat ödemesi söz konusu olmaz.


İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı anda talep edilebilir mi?

Evet, şartların birlikte gerçekleşmesi hâlinde (en az 1 yıl kıdem, işveren tarafından bildirim süresine uyulmadan ve geçerli/haklı neden gösterilmeden yapılan fesih) işçi hem kıdem hem ihbar tazminatını aynı anda talep edebilir.


İşe iade davası açan işçi ayrıca ihbar tazminatı isteyebilir mi?

İşe iade davası ile ihbar tazminatı farklı hukuki kurumlardır ve birlikte talep edilebilir; ancak kötüniyet tazminatı ile işe iade davası aynı anda talep edilemez, çünkü kötüniyet tazminatı yalnızca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için öngörülmüştür.


İhbar tazminatına faiz uygulanır mı?

İhbar tazminatına, temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır. Kıdem tazminatında uygulanan "en yüksek banka mevduat faizi" uygulamasının ihbar tazminatına uygulanıp uygulanmayacağı hususu, somut dosyanın niteliğine göre değerlendirilmesi gereken teknik bir konudur; bu noktada güncel içtihadın bir avukat tarafından ayrıca teyit edilmesi önerilir.


İhbar tazminatı hesaplamasında kıdem tazminatı gibi bir tavan var mı?

Hayır. Tavan ücret uygulaması yalnızca kıdem tazminatı için öngörülmüştür; ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak miktar için kıdem tazminatına benzer bir sınırlama bulunmamaktadır.


İhbar tazminatı, iş ilişkisinin ani biçimde sona ermesinden kaynaklanabilecek mağduriyetleri önlemeyi amaçlayan, hem işçiyi hem işvereni koruyan karşılıklı bir hukuki müessesedir. Doğru hesaplama için işçinin kıdemine karşılık gelen ihbar süresinin ve giydirilmiş brüt ücretinin eksiksiz tespiti, doğru hukuki değerlendirme için ise feshin haklı/geçerli nitelikte olup olmadığının ve bildirim süresine uyulup uyulmadığının belirlenmesi gerekir. 5 yıllık zamanaşımı süresi ve zorunlu arabuluculuk dava şartı gibi usul kuralları, hak kayıplarının önlenmesi bakımından büyük önem taşır. Bu nedenle ihbar tazminatı talebiyle ilgili somut bir uyuşmazlıkta, güncel mevzuat ve dosyanın özellikleri çerçevesinde bir avukattan destek alınması önerilir.

hbar tazminatı nasıl hesaplanır 2026, istifa eden işçi ihbar tazminatı alır mı, ihbar tazminatı ne kadar sürede zamanaşımına uğrar, ihbar tazminatından vergi kesilir mi, Kartal'da ihbar tazminatı davası nereye açılır
ihbar tazminatı nasıl hesaplanır 2026, istifa eden işçi ihbar tazminatı alır mı, ihbar tazminatı ne kadar sürede zamanaşımına uğrar, ihbar tazminatından vergi kesilir mi, ihbar tazminatı davası nereye açılır

Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar

  • 4857 sayılı İş Kanunu m.17 (ihbar süreleri, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı), m.24, m.25 (haklı nedenle fesih), m.18-21 (iş güvencesi), Ek Madde 3 ve Geçici Madde 8 (zamanaşımı) — mevzuat.gov.tr

  • 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı) — 4857 sayılı Kanun geçici m.6 ile yürürlükte

  • 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (zorunlu arabuluculuk), m.6 (yetkili mahkeme), m.15 (Ek Madde 3'ün eklenmesi) — Resmî Gazete: 25.10.2017, tarih 30221 sayı

  • 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (ihbar tazminatının gelir vergisine tabi olması; kıdem tazminatı istisnası m.25/7)

  • 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu (damga vergisi oranı)

  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146 (genel zamanaşımı — geçiş dönemi için)

  • 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği (bu içeriğin hazırlanmasında dikkate alınmıştır)


Benzer Yazılar

İş Hukuku

İstanbul İş Avukatı – İş Hukuku Davaları https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/istanbul-is-hukuku-avukati


Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı Hakkı


İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası


İşe İade Davası


Fazla Mesai Davası


Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma – İş Avukatı


İşçi Haklı Fesih Nedenleri ve Kıdem Tazminatı


İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri – İş Avukatı


İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih


İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih


İstifa, İşçi Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı


SGK Rücu Davası: İş Kazası ve Meslek Hastalığında İşverene Rücu


İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG)

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Para Cezaları ve İtiraz 2026


İSG Firmaları İçin Hizmet Bedeli ve Tahsilatı Rehberi


İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Nedir? 6331 Kanun


İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Rehberi


İşveren ve Çalışan Sorumlulukları – İş Sağlığı ve Güvenliği


İSG Denetimleri, İdari Para Cezaları ve İş Durdurma 2026


Kurumsal Bilgilendirme ve İç Bağlantılar

Sitemizde yer alan tüm içerikler, ziyaretçilerimizin hukuki bilgiye daha hızlı ve doğru şekilde ulaşabilmesi amacıyla hazırlanmıştır. İlgili hukuki konular hakkında detaylı bilgi almak, güncel yayınlarımızı incelemek veya uzman ekibimizle iletişime geçmek için aşağıdaki sayfaları ziyaret edebilirsiniz:

Bu bağlantılar, site içerisinde ilgili içeriklere daha kolay ulaşmanızı sağlamak ve hukuki bilgilendirme sürecini daha verimli hale getirmek amacıyla sunulmuştur.


YT Hukuk

Hukuki uyuşmazlıklar ve güncel mevzuata ilişkin daha fazla bilgi almak için internet sitemizde yer alan diğer içerikleri inceleyebilirsiniz.


Adres: Helis More ResidenceYalı Mah. Kadir Sk. No:14Kartal / İstanbul

E-Posta:

Google Haritalar Konumu:


AVUKAT RAMAZAN YILMAZ

Web: 

AVUKAT MERT TATLI

Yorumlar

bottom of page