.jpg)
Özel Güvenlik Görevlisi (Silahlı / Silahsız) Hakları - İş Hukuku
Özel güvenlik görevlileri, hem silahlı hem silahsız olarak AVM, site, hastane, fabrika, havalimanı ve benzeri alanlarda görev yaparken, 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun kesiştiği bir alanda çalışmaktadır. Bu sektörde vardiyalı çalışma, gece nöbetleri, taşeron değişimleri ve yoğun temposu nedeniyle iş hukuku uyuşmazlıkları sık yaşanmaktadır. Bu yazıda, özel güvenlik görevlisinin en çok araştırdığı konular; çalışma saatleri, fazla mesai, gece çalışması, kıdem ve ihbar tazminatı, haklı fesih halleri, asıl-alt işveren ilişkisi, işe iade, izin hakları, grev yasağı ve zamanaşımı süreleri hukuki dayanaklarıyla ele alınmaktadır.
İçindekiler
Özel Güvenlik Görevlisinin İş Hukuku Statüsü ve Uygulanacak Mevzuat Nedir?
Özel Güvenlik Görevlisinin Çalışma Saatleri, Vardiya Sistemleri (12/12 – 24/48) ve Fazla Mesai Hesabı Nasıl Yapılır?
Özel Güvenlik Görevlisinde Gece Çalışması Sınırı (7,5 Saat) ve İstisna Hükmü Nedir?
Özel Güvenlik Görevlisinin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Hangi Hallerde Doğar?
Özel Güvenlik Görevlisinin İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi (Nöbette Uyuma, Görev Yeri Terk, Sertifika İptali) Nasıl Değerlendirilir?
Özel Güvenlikte Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi, Taşeron Değişikliği ve İşyeri Devrinde Kıdem Nasıl Korunur?
Özel Güvenlik Görevlisinin İşe İade Davası Açma Şartları ve Süreci Nedir?
Özel Güvenlik Görevlisinin Yıllık İzin, Hafta Tatili ve Ulusal Bayram / Genel Tatil Ücreti Hakları Nelerdir?
Özel Güvenlik Görevlisinin Grev Yasağı ve Görev Dışı İşte Çalıştırılma Yasağı Ne Anlama Gelir?
Özel Güvenlik Görevlisinin Ücret, Fazla Mesai ve Diğer İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri Nedir?
1. Özel Güvenlik Görevlisinin İş Hukuku Statüsü ve Uygulanacak Mevzuat Nedir?
Özel güvenlik görevlisi, 5188 sayılı Kanun kapsamında yetkilendirilmiş olmakla birlikte, iş sözleşmesine dayalı olarak çalıştığı için temelde 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçidir. 5188 sayılı Kanun’un 1. maddesi şöyle düzenlenmiştir:
Madde 1- Bu Kanunun amacı, kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine ilişkin esas ve usulleri belirlemektir.
Bu Kanun özel güvenliğin izin, yetki, denetim ve ceza rejimini çizer. Çalışma süreleri, fazla mesai, yıllık izin, ücret, fesih ve tazminat konularında ise özel bir düzenleme içermez. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu genel kanun olarak uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesi:
Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Özel güvenlik görevlisi, silahlı veya silahsız olsun, İş Kanunu kapsamındadır. 5188 sayılı Kanun’daki grev yasağı ve görev dışı çalıştırma yasağı gibi özel hükümler saklı kalmak kaydıyla, çalışma şartlarına ilişkin uyuşmazlıklarda İş Kanunu hükümleri geçerlidir. Pratikte en sık karşılaşılan durum, özel güvenlik şirketinin (alt işveren) AVM, site veya kamu kurumu (asıl işveren) adına hizmet vermesidir. Bu ilişki İş Kanunu’nun 2. maddesi çerçevesinde değerlendirilir.
2. Özel Güvenlik Görevlisinin Çalışma Saatleri, Vardiya Sistemleri (12/12 – 24/48) ve Fazla Mesai Hesabı Nasıl Yapılır?
Sektörde en yaygın uygulama 12 saat çalışma – 12 saat dinlenme veya 24 saat çalışma – 48 saat dinlenme modelleridir. Bu modellerin yasal dayanağı 5188 sayılı Kanun değildir; 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma süresi hükümleridir. 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi:
''Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.''
Günlük çalışma süresi de sınırlıdır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. 4857 sayılı Kanun’un 68. maddesi ara dinlenmesini düzenler:
Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
12 saatlik bir vardiyada ara dinlenmesi düşüldükten sonra fiili çalışma 11 saati aşıyorsa, aşan kısım fazla çalışma sayılır. 24 saatlik vardiyalarda Yargıtay uygulamasında, işçinin uyku ve zorunlu ihtiyaçları için belirli süreler düşülerek fiili çalışma genellikle 14 saat olarak kabul edilmekte ve 11 saati aşan kısım fazla mesai sayılmaktadır. Bu kabul somut olayın özelliklerine göre değişebilir. Fazla çalışma ücreti 4857 sayılı Kanun’un 41. maddesinde düzenlenmiştir:
''Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. ...''
Haftalık 45 saati aşan her saat için normal saat ücretinin %50 zamlısı ödenir. Vardiya sisteminde hesaplama haftalık toplam üzerinden yapılır. 24/48 sisteminde ortalama haftalık çalışma 56 saate yaklaştığında, yaklaşık 11 saatlik fazla mesai alacağı doğabilir. İspat yükü işçidedir; vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, kamera görüntüleri ve tanık beyanları delil olarak kullanılabilir.
3. Özel Güvenlik Görevlisinde Gece Çalışması Sınırı (7,5 Saat) ve İstisna Hükmü Nedir?
Gece çalışması özel güvenlik mesleğinin doğası gereği yaygındır. 4857 sayılı Kanun’un 69. maddesi geceyi ve sınırını şöyle tanımlar:
''Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir...İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir...''
Temel kural 7,5 saattir ve emredicidir. Özel güvenlik için istisna, yalnızca işçinin yazılı onayı ile mümkündür. Yazılı onay yoksa, 7,5 saati aşan gece çalışması fazla çalışma sayılır ve %50 zamlı ücret ödenir. Onay alınsa bile günlük 11 saat ve haftalık 45 saat sınırları aşılmamalıdır. Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik de aynı istisnayı teyit eder. Gece postasında çalışan işçi, ertesi gün gündüz postasına geçirilecekse en az 11 saat dinlendirilmelidir.
4. Özel Güvenlik Görevlisinin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Hangi Hallerde Doğar?
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi (halen yürürlükte olan hüküm) uyarınca, en az bir yıl çalışmış işçinin iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda ödenir. Özel güvenlik görevlisi için de aynı kurallar geçerlidir. İşveren tarafından haksız fesih, işçi tarafından haklı fesih (ücretin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması gibi), emeklilik, malullük veya ölüm hallerinde kıdem tazminatı doğar. Kıdem, son brüt ücret üzerinden hesaplanır ve her yıl için 30 günlük ücret tutarındadır (tavan uygulaması saklıdır).
İhbar tazminatı ise 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde düzenlenmiştir:
''Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir....''
Haklı nedenle derhal fesih hallerinde (İş Kanunu m. 24 ve 25) ihbar tazminatı ödenmez. Sertifikanın Valilikçe iptali veya süresinin dolması genellikle zorlayıcı sebep (m. 25/III) sayılır; bu durumda kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.
5. Özel Güvenlik Görevlisinin İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi (Nöbette Uyuma, Görev Yeri Terk, Sertifika İptali) Nasıl Değerlendirilir?
İş Kanunu’nun 25. maddesi işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Özellikle güvenlik görevlileri için kritik bentler şunlardır:
''II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: ... ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.''
Nöbette uyuma, Yargıtay uygulamasında işin güvenliğini tehlikeye düşürme olarak kabul edilmekte ve tek seferde dahi haklı fesih sebebi sayılabilmektedir. Görev yerini izinsiz terk etme veya kamera sistemine müdahale de aynı kapsamda değerlendirilebilir. Ancak işverenin dinlenme ve yemek arası sağlamaması veya yerine görevli bırakmaması gibi hallerde kusur işverene ait olabilir ve fesih haksız sayılabilir.
Sertifikanın Valilikçe iptali veya süresinin dolması, genellikle İş Kanunu m. 25/III kapsamındaki zorlayıcı sebep olarak nitelendirilir. Bu durumda işveren sözleşmeyi feshedebilir; ancak işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır, ihbar tazminatı ödemez. Fesih haksız bulunursa işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir; şartları varsa işe iade yoluna da başvurabilir. İspat yükü işverendedir; kamera kaydı, tutanak ve tanık beyanları önemlidir.
6. Özel Güvenlikte Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi, Taşeron Değişikliği ve İşyeri Devrinde Kıdem Nasıl Korunur?
Özel güvenlik hizmetleri çoğu zaman taşeron (alt işveren) şirketler aracılığıyla verilir. 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesi asıl-alt işveren ilişkisini şöyle tanımlar:
''...Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur...''
Asıl işveren (AVM, site, kamu kurumu) alt işverenin işçilerine karşı müteselsilen sorumludur. İşçi, alacaklarını hem güvenlik şirketinden hem de asıl işverenden talep edebilir. Taşeron değişikliğinde (ihale yenilenmesi) kıdem sıfırlanmaz. Aynı işyerinde kesintisiz çalışma, işyeri devri (İş Kanunu m. 6) hükümleri çerçevesinde değerlendirilir. Kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır. Yıllık izin hesabında da aynı işyerinde geçen süreler birleştirilir. Muvazaalı alt işveren ilişkisi tespit edilirse, işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
7. Özel Güvenlik Görevlisinin İşe İade Davası Açma Şartları ve Süreci Nedir?
İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri iş güvencesini düzenler. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı ay kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi, geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir.
Geçerli neden bulunmadan yapılan fesihlerde işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak kaydıyla işe iade talep edebilir. Arabuluculuk zorunlu dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3).
İşe iade davası kabul edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa, boşta geçen süre ücreti (en fazla dört aya kadar) ve işe başlatmama tazminatı (dört ila sekiz aylık ücret) öder. Özel güvenlik şirketlerinde işçi sayısı genellikle 30’un üzerindedir; bu nedenle iş güvencesi hükümleri çoğu zaman uygulanır. Alt işveren-asıl işveren ilişkisinde de işçi sayısı asıl işverenin işyerindeki toplam sayı dikkate alınarak değerlendirilebilir.
8. Özel Güvenlik Görevlisinin Yıllık İzin, Hafta Tatili ve Ulusal Bayram / Genel Tatil Ücreti Hakları Nelerdir?
Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı Kanun’un 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışanlara 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışanlara 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışanlara 26 günden az olamaz. 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştakiler için 20 günden az olamaz.
Alt işveren değişikliğinde aynı işyerinde geçen süreler birleştirilir. Asıl işveren, izinlerin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmekle yükümlüdür. Hafta tatili ücreti, çalışılmayan hafta tatili günü için ödenir. Çalışılan hafta tatili gününde ise %50 zamlı ücret ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması halinde o güne ait ücret ödenir; çalışılması halinde ise normal ücretin yanında bir yevmiye daha ödenir. Bu alacaklar da vardiya çizelgeleri ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir.
9. Özel Güvenlik Görevlisinin Grev Yasağı ve Görev Dışı İşte Çalıştırılma Yasağı Ne Anlama Gelir?
5188 sayılı Kanun’un 17. maddesi (güncel metinlerde grev yasağı açıkça yer almaktadır) özel güvenlik personelinin greve katılamayacağını düzenler. Bu yasak, özel güvenliğin kamu güvenliğini tamamlayıcı niteliğinden kaynaklanır. Greve katılan görevli hakkında idari yaptırımlar uygulanabilir.
Görev dışı işte çalıştırma yasağı da 5188 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir. Özel güvenlik görevlisini koruma ve güvenlik hizmetleri dışında (danışma, temizlik, vale gibi) başka bir işte çalıştıran kişi, kurum ve kuruluşlara idari para cezası uygulanır. Bu yasak hem görevlinin asli görevine odaklanmasını hem de haklarının korunmasını amaçlar.
10. Özel Güvenlik Görevlisinin Ücret, Fazla Mesai ve Diğer İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri Nedir?
Ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri için zamanaşımı süresi beş yıldır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti için de 7036 sayılı Kanun sonrası beş yıllık zamanaşımı uygulanmaktadır. Zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Arabuluculuğa başvuru süresi durdurur. Fesih tarihinden itibaren beş yıl içinde talep edilmeyen alacaklar zamanaşımına uğrar.
11. Sık Sorulan Sorular - Özel Güvenlik Görevlisi
Özel güvenlik görevlisi 12 saat vardiya ile çalışabilir mi?Günlük çalışma süresi kural olarak 11 saati aşamaz. Ara dinlenmesi düşüldükten sonra fiili çalışma 11 saati aşıyorsa fazla mesai doğar. Yazılı onay ve yönetmelik hükümleri çerçevesinde bazı modeller uygulanabilse de sınırlar aşılamaz.
Gece 7,5 saatten fazla çalıştırılan özel güvenlik fazla mesai alabilir mi?Yazılı onay yoksa evet. Onay varsa ve günlük/haftalık sınırlar aşılmamışsa fazla mesai sayılmayabilir. Onayın varlığı ispatlanmalıdır.
Nöbette uyuyan özel güvenlik tazminatsız çıkarılabilir mi?Yargıtay uygulamasında işin güvenliğini tehlikeye düşürme kabul edilerek haklı fesih sebebi sayılabilmektedir. Somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılır.
Özel güvenlik görevlisi Taşeron şirketi değişince kıdem sıfırlanır mı?Hayır. Aynı işyerinde kesintisiz çalışma halinde kıdem korunur ve asıl işveren de sorumludur.
Sertifikası biten özel güvenlik kıdem tazminatı alır mı?Genellikle zorlayıcı sebep sayılır; kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.
Özel güvenlik görevlisi İşe iade davası açmak için arabuluculuk zorunlu mudur?Evet. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Özel güvenlik görevlisi Fazla mesai ispatı nasıl yapılır?Vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, kamera görüntüleri ve tanık beyanları ile ispatlanabilir. Bordrolarda gösterilmeyen fazla mesai de talep edilebilir.
Özel güvenlik görevlisi Görev dışı işte çalıştırılma yasağı nedir?Özel güvenlik görevlisi yalnızca koruma ve güvenlik hizmetlerinde çalıştırılabilir. Aksi halde idari para cezası uygulanır.
Özel güvenlik görevlisi, 5188 sayılı Kanun ile yetkilendirilmiş olmakla birlikte iş hukuku bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçidir. Çalışma saatleri, fazla mesai, gece çalışması, kıdem, ihbar, işe iade ve izin hakları bu Kanun çerçevesinde korunur. Asıl-alt işveren ilişkisi ve taşeron değişimleri kıdemi ortadan kaldırmaz. Grev yasağı ve görev dışı çalıştırma yasağı gibi özel hükümler saklıdır.
Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve somut bir olaya ilişkin hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut olayın özelliklerine göre uygulanacak mevzuat, süreler ve hukuki yollar değişebileceğinden işlem yapılmadan önce güncel mevzuatın ve somut dosyanın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar
5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (mevzuat.gov.tr)
4857 sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr)
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi (kıdem tazminatı)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik
Benzer Yazılar
İş Hukuku
İstanbul İş Avukatı – İş Hukuku Davaları https://www.yilmaztatlihukuk.com/post/istanbul-is-hukuku-avukati
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı Hakkı
İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası
İşe İade Davası
Fazla Mesai Davası
Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma – İş Avukatı
İşçi Haklı Fesih Nedenleri ve Kıdem Tazminatı
İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri – İş Avukatı
İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih
İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih
İstifa, İşçi Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
SGK Rücu Davası: İş Kazası ve Meslek Hastalığında İşverene Rücu
İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG)
İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Para Cezaları ve İtiraz 2026
İSG Firmaları İçin Hizmet Bedeli ve Tahsilatı Rehberi
İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Nedir? 6331 Kanun
İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Rehberi
İşveren ve Çalışan Sorumlulukları – İş Sağlığı ve Güvenliği
İSG Denetimleri, İdari Para Cezaları ve İş Durdurma 2026
Kurumsal Bilgilendirme ve İç Bağlantılar
Sitemizde yer alan tüm içerikler, ziyaretçilerimizin hukuki bilgiye daha hızlı ve doğru şekilde ulaşabilmesi amacıyla hazırlanmıştır. İlgili hukuki konular hakkında detaylı bilgi almak, güncel yayınlarımızı incelemek veya uzman ekibimizle iletişime geçmek için aşağıdaki sayfaları ziyaret edebilirsiniz:
Bu bağlantılar, site içerisinde ilgili içeriklere daha kolay ulaşmanızı sağlamak ve hukuki bilgilendirme sürecini daha verimli hale getirmek amacıyla sunulmuştur.
YT Hukuk
Hukuki uyuşmazlıklar ve güncel mevzuata ilişkin daha fazla bilgi almak için internet sitemizde yer alan diğer içerikleri inceleyebilirsiniz.
Adres: Helis More ResidenceYalı Mah. Kadir Sk. No:14Kartal / İstanbul
E-Posta:
Google Haritalar Konumu:
AVUKAT RAMAZAN YILMAZ
Web:
AVUKAT MERT TATLI
Avukata Sor – Online Hukuki Danışmanlık https://www.yilmaztatlihukuk.com/istanbul-avukat-online-hukuki-danismanlik
Yorumlar